حكيمة
عضو جديد
- البلد/ المدينة :
- biskra
- العَمَــــــــــلْ :
- طالبة ماجستير
- المُسَــاهَمَـاتْ :
- 45
- نقاط التميز :
- 112
- التَـــسْجِيلْ :
- 27/03/2011
بحث حول الإبداع من إعدادي لا تنسونا بالدعاء
مقدمـة
نظرة عامة حول الإبداع
I. ماهية الإبداع.
I. 1 مفهوم الإبداع.
I. 2 حاجة وأهمية الإبداع.
I. 3 دوافع الإبداع.
I. 4 مبادئ وأنواع الإبداع.
I. 5 مصادر ومجالات الإبداع.
II. الإبداع في المنظمة
II. 1 أهمية إدارة وتطوير الإبداع.
II. 2 مستويات و مراحل عملية الإبداع في المنظمة.
II. 3 أهداف الإبداع في المنظمة.
II. 4 طرق وآلية تنمية الإبداع.
II. 5 إستراتيجيات الإبداع التنظيمي.
II. 6 معوقات الإبداع في المنظمات.
الخاتمة.
قائمة المراجع.
I. ماهية الإبداع
I. 1 مفهوم الإبداع:
مقدمة:
لقد بات التطوّر والارتقاء الإنساني اليوم ضرورة تلحّ على الأنظمة سواء في الأبعاد السياسيّة أو الاجتماعية أو الإدارية وأصبح المعيار الذي يحكم على بعض المنظمات بالبقاء والثبات. لذلك بات من المحتّم على الجميع الإذعان لهذه الحقيقة ومواكبتها مواكبة عقلانية متوازنة لأن الوقوف أمامها أو الإستمرار على التعامل بالأساليب التي كانت نافعة أو متداولة في مرحلة زمنية، يعد حجر عثرة أمام مسيرة المنظمة، ومن الواضح أنّ مسيرة الحياة لابدّ وأن تمشي وأن قطار التقدم متسارع الخطى لذا لم تعدّ تسنح الفرصة للذين لا يحبون التنمية الإنسانية أو التطوّر أو يتخوّفون منها أن يقفوا متفرّجين.. ما لم يقوموا هم أيضاً بتقويم أساليبهم ومناقشة أفكارهم وخططهم وموازنة الصحيح أو المناسب منها مع غيره للمحافظة على الصحيح و تبديل غيره إلى الأفضل والأحسن.
لا أظنّ أنّ أحداً من المدراء وأصحاب القرار لا يحبّ النجاح والإنتصار على المشاكل والأزمات.. ولكنّ الفرق بين الناجحين والفاشلين أنّ الأوائل تمعّنوا في الأمور وفكرّوا فيها وأخذوا بالزمام من حيث ينبغي بلا تردد أو خوف.وحينما نجد فكرة صحيحة وأسلوباً ناجحاً فينبغي الأخذ بهما لأنّ هذا هو الذي يثبت مصداقيتنا وحنكتنا وهو الذي قامت عليه فلسفة وجودنا كمدراء أو مسؤولين أو عاملين.. لذلك علينا أن لا ننسى دائماً أن الحكمة ضالّة المؤمن. من الواضح أنّ التطوّر والنمو يتوقّف على الإبداع بدرجة كبيرة لأنّ مسيرة التقدم لا تتحقق بالكلام ولا تنال بالشعارات أو بالخطط المثالية.. وإنّما تتحقّق بالتدبير الخلاّق..
طبعاً لا نريد أن ننكر دور الأفكار المتطلّعة والأهداف العالية وأهميتها في التطوير والتنمية لأنّ معادلة النموّ تتقوّم بأطرافها جميعاً.
من هذا المنطلق تبرز أهمية الإبداع، ليتبادر إلى أذهاننا التساؤل التالي:
ما هو واقع الإبداع في المنظمة؟
وللإجابة على هذا التساؤل، يمكن طرح التساؤلات الفرعية التالية:
ما المقصود بالإبداع؟
ما هي حاجة وأهمية الإبداع؟
ما أهمية وطوير الإبداع في المنظمة؟
ما هي إستراتيجيات الإبداع في المنظمة؟
فيما تتمثل معوقات الإبداع في المنظمة؟
ويمكن الإجابة على التساؤلات بتقديم الفرضيات التي نراها إجابات محتملة لها، وهي:
يمكن إعتبار أن الإبداع عبارة عن تصور الظواهر والأشياء في شكلها غير مألوف.
للمنظمات حاجة ملحة للإبداع لتنميتها وتمكينها من مواكبة التغيرات الحادثة يوما بعد يوم.
تطبق المنظمات استراتيجيات الإبداع في المنظمة.
أهمـية البحـث:
تعد دراسة الإبداع من الدراسات الهامة، وذلك للإعتبارات التالية:
أن الإبداع يعد من أولويات الاهتمام السياسي والإقتصادي والإجتماعي، الأمر الذي يستلزم دراسة المبادئ والمعايير التي تساعد وتساهم في الإرتقاء بمستوى الأداء في المنظمة.
أن هذا الموضوع لم يحظى بالدراسة والبحث الكافيين، بالرغم من الأهمية التي يلعبها في تنمية وتطوير المنظمة.
أهـداف البحـث:
تهدف هذه الدراسة إلى:
مراجعة المفاهيم المتعلقة بالإبداع.
تحديد فيما إذا كانت هناك حاجة للإبداع في المنظمة.
منهـج البحـث:
لقد قمنا في عملنا هذا باتباع المنهج المنهج الوصفي التحليلي، بإعتباره أكثر ملائمة لطبيعة الموضوع، لأنه يقوم على جمع المعلومات والمعطيات، والتحليلي على تحليلها للوصول إلى نتائج موضوعية.
ولمعالجة هذا الموضوع قمنا بتقسيم البحث حسب الخطة التالية:
فصل واحد يتاول نظرة علمة حول الإبداع ، حيث تناولنا من خلاله التعرض إلى:
الشق الأول تحت عنوان ماهية الإبداع: حيث تناولنا فيه: مفهوم الإبداع، حاجة وأهمية الإبداع، دوافع الإبداع، مبادئ وأنواع الإبداع،مصادر ومجالات الإبداع.
الشق الثاني تحت عنوان الإبداع في المنظمة: حيث تم التطرق إلى: أهمية إدارة وتطوير الإبداع، مستويات ومراحل عملية الإبداع في المنظمة، طرق وآليات تنمية الإبداع في المنظمة، إستراتيجيات الإبداع في المنظمة، معوقات الإبداع في المنظمة.
الإبداع في اللغة العربية من " بدع " وبدع الشيء أي أنشأ على غير مثال سابق، وفي اللغة الإنجليزية تعني كلمة الإبداع " Innovate " إحداث / إيجاد شيء جديد.
وقد عرف الإبداع بأنه " تطبيق فكرة طورت داخل المنظمة أو تمت استعارتها من خارج المنظمة سواء كانت تتعلق بالمنتج: الوسيلة، النظام، العملية، السياسة، البرنامج ، الخدمة.
كما عرّف الإبداع بأنه: تغيير في ناتج الموارد، أو بلغة الإقتصاد تغيير في القيمة والرضا الناتج عن الموارد المستخدمة من قبل المستهلك.
وترى الكاتبة أمابيل (1983، Amabile)، بأنه يمكن القول بأن إنتاجا أو استجابة ما إبداعية بقدر ما تكون جديدة أو مناسبة أو مفيدة أو صحيحة... وأن العمل الإبداعي استكشافي وليس مسألة حسابية، فالأعمال الحسابية تخضع لقواعد ثابتة والطريق إلى الحل واضح ومباشر، بينما العمل الاستكشافي ليس محددا ولا يوجد طريق واضح للحل.
يشتمل الإبداع في الفلسفة على عدة معاني أهمها تأسيس الشيء عن الشيء، أي تأليف شيء جديد من عناصر موجودة سابقا، فمما لا شك فيه أن ظاهرة الإبداع ترتبط بالقدرة على التخيل والتصور لجملة من النقائص التي بإدراكها تحصل فكرة الإبداع، فكل ما يمكن اعتباره إبداع يجب أن يعكس فكرة أو أشياء جديدة من جهته ( OHMAE) يعرّف التفكير الإبداعي على أنه " القدرة على تجميع، تركيب وإعادة هيكلة ظواهر غير مرتبطة فيما بينها بهدف الوصول إلى نتيجة متميزة "، هذا التعريف يقودنا إلى اعتبار المشروع كوسط ملائم للتفكير الإبداعي باعتباره يسعى إلى إدماج أبعاد وعناصر متنوعة والتي عادة ما تكون متناقضة في إطار هدف يعمل على تطبيقه.
يُعرّف تورانس Torrance الإبداع بأنه "عملية يصبح فيها المتعلم حساساً للمشكلات، وبالتالي هو عملية إدراك الثغرات والخلل في المعلومات والعناصر المفقودة وعدم الاتساق بينها، ثم البحث عن دلائل ومؤشرات في الموقف وفيما لدى المتعلم من معلومات، ووضع الفروض حولها، واختبار صحة هذه الفروض والربط بين النتائج، وربما إجراء التعديلات وإعادة اختبار الفروض".
يرى جلفورد ( Guilforod) أن التفكبر الإبتكاري هو عملية الإحساس بالمشكلات والتغيرات في المعلومات والعناصر المنقودة، ثم إنتاج أكبر قدر من الأفكار الحرة حولها، ثم تقييم هذه الأفكار، وأختيار أكثرها ملائمة، ثم وضع الفكرة الرئيسية موضع التنفيذ وعرضها على الآخرين.
يمكن الاستنتاج من التعاريف السابقة أن الإبداع هو عملية تتضمن النظر إلى الظواهر والأشياء والمشكلات بمنظور وتصورات جديدة غير مألوفة، حيث يتم فيها التفاعل بين الفرد والعمل وبيئة المنظمة والبيئة العامة. ويقوم الفرد بالبحث والتقصي عن تلك الظواهر أو العلاقات والربط فيما بينها فيما يؤدي إلى إنتاج شيء جديد ذو قيمة للمنظمة التي يعمل بها والمجتمع الذي يعيش فيه، وقد يكون هذا الشيء سلعة أو خدمة أو فكرة توحي إلى تطبيق أساليب عمل جديدة تفيد في القيادة والإشراف والإستراتيجيات، أو طرق جديدة في تصميم العمل.
إذا فالإبداع يتصف بعدة صفات منها: أنه عملية تراكمية لا تنشأ من الفراغ، ولا تتوقف على قدرات الشخص المبدع وإنما هي نتاج ومحصلة تفاعل المبدع مع غيره في مناخ مساعد على الإبداع.
كما يمكن أن نعرف الإبداع على أنه التفوق في فهم الأمور والقدرة على تقديم حلول غير مسبوقة لمشكلات قائمة، أو ابتكار وإنجاز أساليب وطرق توصل إلى نتائج متفوقة ومتميزة.
كما يمكن إعتبار الإبداع على أنه:
العمل الإبداعي استكشافي وليس مسألة حسابية.
الإبداع عبارة عن فكرة طورت داخل المنظمة.
عبارة عن منتوج ملموس أو عملية أو إجراء داخل المنظمة.
لابد أن يمثل الإبداع شيئا جديدا بالنسبة للمجتمع محل التطبيق.
يجب أن يكون الإبداع مقصودا وليس عارضا.
يجب أن يكون الإبداع يتميز بعمومية آثاره وفوائده.
التفكبر الإبتكاري هو عملية الإحساس بالمشكلات والتغيرات في المعلومات والعناصر المنقودة.
يجب أن يكون أساس الإبداع المعارف العلمية لأنه يعتبر أحد الموارد الأساسية للثروة في المجتمع.
I. 2 حاجة وأهمية الإبداع في المنظمات:
حيث تظهر الحاجة إلى الإبداع عندما يدرك متخذو القرار في المنظمة أن هناك تفاوتا بين أداء المنظمة الفعلي والأداء المرغوب تحقيقه، وهذا التفاوت يحث الإدارة على دراسة تبني أسلوب جديد، وعادة الظروف التي تخلق الحاجة إلى الإبداع تفرضها التغيرات في بيئة المنظمة مثل التغيرات التكنولوجية وتغير أذواق المستهلكين أو توفر معلومات حول ظهور أسلوب أفضل للعمل.فإذا شعرت المنظمات أن هناك فجوة بين السلوك الحالي والسلوك المرغوب فإنها ستحاول سد أو تقليص الفجوة، ويكون ذلك من خلال الإبداع، ولكن المنظمات العقلانية لا تتصرف فقط كاستجابة للتفاوت بين الإنجاز والطموح، فهي قد تكتشف وتتبنى طرقا وأساليب جديدة من خلال عمليات البحث، ولكي تحسن أداءها يجب على المنظمات العقلانية أن تراقب بيئتها من أجل التنبؤ بالمطالب الجديدة والاحتياط لمواجهتها، وهذا ما يعرف بالإبداع المنظم الذي يتضمن عمليات البحث وتقص مقصودة ومنظمة عن التغيرات والتحليل المنطقي لفرص الإبداع التي يمكن أن تفرزها تلك التغيرات.
ومن جهة أخرى تكمن أهمية الإبداع كما يقول(هارول أندرسون): في كونه عملية إنتاج تشهد كل لحظة من لحظاتها ولادة جوهرة ذات قيمة آنية، ليس ذلك فحسب بل تكمن الأهمية في كون الإبداع ضرورة من ضرورات الحياة.
كما أن الإبداع يغني حياة الأفراد ويمنحهم القوة على الإنتاج الأفضل لهم وللآخرين، ويرى ديفز
( Davis 2003)، إن الإبداع نمط حياة وسمة شخصية، وطريقة لإدراك العلم فالحياة الإبداعية تتمثل في تطوير مواهب الفرد، واستخدامه لقدراته وتوظيفها في إنتاج الجديد المختلف والمفيد، وبصفةعامة فإن أهمية الإبداع تظهر في المجالات الآتية:
يطور قدرة الفرد على استنباط الأفكار الجديدة وتطوير الحساسية لمشكلات الآخرين.
يساعد الفرد في الوصول للحل الناجح للمشكلة بطريقة أصيلة.
يعد مهارة حياتية يمارسها الفرد يوميا، ويمكن تطويرها من خلال عملية التعلم والتدريب.
يسهم في تحقيق الذات الإبداعية وتطوير المنتجات الإبداعية، والإسهام في تنمية المواهب وإدراك العالم بطريقة أفضل.
يجعل الفرد يستمتع باكتشاف الأشياء بنفسه.
يسهم في تطوير اتجاهات إيجابية نحو حلول المشكلات، والتحديات التي تواجه الأفراد في حياتهم العادية.
يؤدي إلى الانفتاح على الأفكار الجديدة، والاستجابة بفاعلية للفرص والتحديات والمسؤوليات لإدارة المخاطر والتكيف مع المتغيرات.
يحفز على الميل إلى التعاون مع الآخرين لاكتشاف الأفكار.
يسهم في تطوير قدرة الفرد على التعامل مع التحديات والمواقف الحياتية بطريقة أكثر إبداعية.
يسهم في تحفيز المنظمات لتكون بيئة ملائمة لاكتشاف المواهب والعمل على تنميتها من خلال توفير برامج متخصصة.
I. 3 دوافع الإبداع:
للإبداع دوافع مختلفة تصنف كالآتي:
ذاتية داخلية.
بيئية خارجية.
خاصة بالعمل الإبداعي.
الدوافع الذاتية ( الداخلية ):
الحماس في تحقيق الأهداف الشخصية.
الرغبة في تقديم مساهمة وقيمة جديدة مبتكرة.
الرغبة في معالجة الأشياء الغامضة والمعقدة.
الحصول على رضا النفس وتحقيق الذات.
الإبداع يعطي مجال لإشباع الحاجات الإنسانية بطريقة أفضل من السابق ويساعد على تحقيق الأهداف بطريقة أسهل وأفضل.
الدوافع البيئية ( الخارجية ):
الحاجة إليه في مجالات العمل المختلفة.
الحيوية والنمو يحتاجان إلى ومضة الإبداع.
التصدي للمشكلات العامة والخاصة يتطلب الإبداع.
أننا في عالم سريع التغير ويحتاج إلى صنع الأحداث بطريقة إبداعية.
التقدم والإزدهار مرتبطان بقدراتنا الإبداعية.
دوافع خاصة بالعمل الإبداعي:
يقول شارلي شابلن: على مدى الأعوام اكتشفت أن الأفكار تأتي من خلال الرغبة الشديدة في إيجادها، والرغبة المتصلة تحول العقل إلى برج مراقبة يفتش عن الجديد في الملابسات التي تثير الخيال، فقد يؤدي غروب الشمس إلى إلهام بفكرة جديدة، وعندها تنبعث السرور في النفس وتنشأ رغبة قوية في الاستمرار.
I. 4 مبادئ وأنواع الإبداع:
قام بيتر دراكر بوضع مبادئ للإبداع التنظيمي وهي عبارة عن أعمال أو ممارسات يجب على المنظمات السعي إلى الإبداع والقيام بها، وأطلق على هذه المجموعة من الممارسات ( The Do's )، كما حدد أيضا مجموعة من الممارسات يجب على المنظمة تجنبها وأطلق عليها( The Dont's ). والأشياء التي يجب على المنظمات القيام بها هي:
إن الإبداع الهدفي المنظم يبدأ بتحليل الفرص، فهو يبدأ بالتفكير بمصادر الفرص الإبداعية، وعلى الرغم من أن أهمية كل مصدر من المصادر تختلف من مجال لآخر ومن وقت لآخر إلا أنه يجب دراسة وتحليل جميع هذه المصادر بشكل نظامي.
يجب عدم الاكتفاء بالتفكير في المشكلة، وإنما أيضا مقابلة الناس والاستفسار منهم والاستماع إليهم، فللإبداع جانبان: جانب مفاهيمي وآخر إدراكي حسي، فالمبدعون يجدون بطريقة تحليلية ما يجب أن يكون عليه الإبداع للاستفادة من الفرصة، ثم يقومون بمقابلة العملاء أو المستخدمين للتعرف على توقعاتهم والقيم والحاجات الموجودة لديهم.
لكي يكون الإبداع فعالا يجب أن يكون بسيطا ومركزا نحو حاجة محددة.
الإبداع الفعال عادة يبدأ صغيرا بحيث لا يتطلب الكثير من الأموال والأفراد وغيرها من المصادر.
أما الأعمال التي يجب تجنبها فهي:
المغالاة في التفكير وإظهار الذكاء ومحاولة الوصول إلى إبداع يصعب على الأشخاص العاديين التعامل معه.
التنويع ومحاولة عمل عدة أشياء في نفس الوقت.
محاولة الإبداع للمستقبل البعيد وليس للحاضر.
كما يصنف الإبداع إلى نوعين:
إبداع الإداري.
إبداع الفني.
يشتمل الإبداع الإداري على التغيرات في الهيكل التنظيمي، وتصميم الوظائف، وعمليات المنظمة، وسياسات واستراتيجيات جديدة، ونظم رقابة جديدة، وغيرها...، أما الإبداع الفني فيمكن أن يشمل تطوير منتجات أو خدمات جديدة أو تغيرات في التقنيات التي تستخدمها المنظمة، وتغييرات في فنون وأساليب الإنتاج، وإدخال الحاسوب في العمل وغيرها.
لقد ركزت المنظمات على الإبداع الفني أكثر بكثير من الإبداع الإداري، ونشأ عن ذلك فجوة ثقافية، وأصبحت النظم والممارسات الإدارية، والتنظيمية مختلفة كثيرا عن الجوانب الفنية، وقد اهتم الكتاب والباحثون بدراسة العلاقة بين الإبداعات الفنية والإبداعات الإدارية في المنظمات المختلفة ومدى تأثير التفاوت في مدى وسرعة الإبداع في كلا النوعين على أداء المنظمة، وكشفت الدراسات عن وجود فجوة تنظيمية ناتجة عن التفاوت الكبير بين الإبداع الفني والإداري، ووجدت الدراسات المنظمات التي تقل فيها الفجوة بيم الإبداع الإداري والإبداع الفني كان أداؤها أفضل، كما كشفت الأبحاث أن الإبداع الإداري يميل إلى تشجيع إبداعات فنية لاحقة باستعداد أكبر والعكس ( أي أن الإبداع الفني لا يميل إلى تشجيع إبداع إداري لاحق).
I. 5 مصادر ومجالات الإبداع:
إن الإبداع المنظم يعني مراقبة سبعة مصادر لفرص الإبداع وهذه المصادر هي:
النجاح غير المتوقع، والأحداث الخارجية غير المتوقعة.
عدم انسجام الواقع الفعلي مع ما هو مفترض أو ما يجب أن يكون عليه الحال.
الإبداع الناجم عن الحاجة إلى تغيير في العملية.
التغير في بنية قطاع العمل أو بنية السوق.التغير في العوامل الديموغرافية.
التغير في الإدراك، الأمزجة، والمعاني.
المعرفة الجديدة.
كما تتضمن الإنجازات الإبداعية المجالات الأساسية التالية:
تفعيل سياسة جديدة، أي إحداث تغيير في التوجه مثل إقرار سياسة تحديد سعر جديد.
إيجاد فرصة جديدة، أي تطوير منتج جديد تماما أو إيجاد سوق جديد.
استخدام أسلوب جديد، أي تبني عملية تشغيل جديدة أو إجراءات عمل جديدة أو استخدام تكنولوجيا جديدة.
تصميم هيكل تنظيمي جديد، أي إحداث تعديل على الهيكل الرسمي، إعادة التنظيم أو تبني هيكل تنظيمي جديد، أو إيجاد روابط جديدة بين وحدات العمل.
II. الإبداع في المنظمة:
II. 1 أهمية إدارة وتطوير الإبداع:
لقد أصبح الحديث عن إدارة وتطوير الإبداع أمرا مألوفا بين أوساط الكتاب والباحثين والمدرين، وهو يمثل أحد اهتمامات المديرين في الكثير من المنظمات المختلفة، وينظر الكثيرون إلى إدارة الإبداع على أنها عامل منافسة بالغ الأهمية والحيوية، وليس شيئا حسنا فقط، فالإبداع مورد قيم مهم ينبغي تعزيزه وتطويره وعدم السماح بهدره، في ضوء التكاليف العالية المرتبطة بالمواهب المبدعة، والبيئة التحتية لمساندة العمل الإبداعي، وبقدر ما تولي المنظمات اهتمامها وعنايتها لإدارة الإبداع بقدر ما سيكون لذلك تأثير بالغ على بقائها وازدهارها، فالمنظمات ستواجه تحديات جديدة وكبيرة مثل ظاهرة العولمة أو الكوكبة، والمنافسة الشديدة، والاتفاقيات الدولية بشأن حرية التجارة، والثورة المعلوماتية، والتعامل مع قوى بشرية متعددة الجنسيات، وبناء ثقافة تساند النشاط الإبداعي وتحقيق العدالة.
إن تسارع التغيير التقني يفرض تحديات لا يمكن تجاهلها، فالإبداع ميزة تنافسية وبخاصة في الصناعات الناشئة والانفجار الإبداعي الذي تعيشه المنظمات الصناعية لا يتضمن فقط التقنية الجديدة، بل يشمل أيضا إستراتيجيات وسياسات وممارسات وخبرات وتجارب تنظيمية وإدارية متنوعة حول كيفية تحقيق أقصى إبداعية ممكنة.
ومن ناحية أخرى فإن مجموع الموظفين الجدد الذين يلتحقون بالمنظمات المختلفة يحملون معهم توقعات بأن العمل الذي سيمارسونه سيكون أكثر إبداعية، والموجات الجديدة هذه ذات اهتمام أكبر بتحقيق الذات ومتطلبات العمل الإبداعي.
إن الإبداع لا يستحوذ اهتمام المنظمات الناشئة فقط، لكن يحتل قلب وجوهر العديد من السياسات والأعمال والأنشطة في منظمات الأعمال العتيدة الراسخة.
ويلاحظ ارتفاع مزيد من الأصوات الداعية إلى الإهتمام بالإبداع والمبدعين ومؤازرتهم وتنمية قدراتهم واستعداداتهم في وطننا العربي، سواء في المنظمات الحكومية أو منظمات الأعمال الخاصة.
إن عملية الإبداع المنظمي لا تقتصر فقط على تقديم واقتراح الأفكار الجديدة الخلاقة، وإنما تستدعي الإهتمام بجميع مراحل العملية ابتداء من تطوير الأفكار وانتهاء بالتطبيق والمتابعة والتقييم، وتتطلب من المديرين والمعنيين تسخير جميع ما لديهم من موارد وإمكانيات لهذا الغرض ، ولابد النظر للإبداع باعتباره وظيفة مثل الوظائف الأخرى، ويجب إدارة هذه الوظيفة ولكن بطرق مختلفة عن الوظائف الأخرى.
II. 2 مستويات ومراحل عملية الإبداع في المنظمة:
أولا مستويات عملية الإبداع في المنظمة:
إذ يمكن التمييز بين ثلاث مستويات من الإبداع في المنظمات، وهي:
الإبداع على مستوى الفرد.
الإبداع على مستوى الجماعة.
الإبداع على مستوى المنظمة.
وهذه المستويات الثلاثة تكمل وتعزز بعضها البعض، وجميعها ضرورية للمنظمات المعاصرة.
أولا الإبداع على مستوى الفرد:
وهو الإبداع الذي يحققه الأفراد الذين يمتلكون قدرات وسمات إبداعية، لقد كتب الكثير عن الشخصية المبدعة، وتناول كثير من الكتاب والباحثين هذا الموضوع سعيا لتحديد السمات التي تميز الشخصية المبدعة عن غيرها، كما عقدت عشرات المؤتمرات والندوات ونشر الكثير من الأبحاث والمقالات التي تحاول التعرف على قدرات واستعدادات وميول الفرد المبدع وخصائص وسمات شخصيته المختلفة التي يتميز بها والتي لا تتوافر في الشخص غير المبدع.
ومن بين خصائص الفرد المبدع:
المعرفة: يبذل الفرد وقتا كبيرا لإتقان عمله.
التعليم: التعليم الذي يؤكد على المنطق يعيق الإبداع.
الذكاء: الإنسان المبدع ليس بالضرورة عالي الذكاء، ولكنه يتمتع بالقدرات الفكرية على تكوين علاقات مرنة بين الأشياء.
الشخصية: يحي الفرد المبدع روح المخاطرة، ومستقل، ومثابر، وعالي الدافعية، ومتشكك ومتفتح على الآراء الجديدة، وقادر على التسامح مع العزلة، ولديه إحساس كبير بالفكاهة.
الطفولة: طفولته اتسمت بالتنويع، ومن المألوف أن يكون قد واجه اضطرابات عائلية وأوضاعا إقتصادية صعبة.
العادات الإجتماعية: الإنسان المبدع ليس منطويا على نفسه، بل يميل إلى التفاعل، وتبادل الآراء مع الآخرين.
أما الكاتب روبي ( Robey ) فيشير إلى السمات الآتية التي يتميز بها الإنسان المبدع:
الميل نحو الفضول وحب الاستطلاع، وعدم الرضا عن الوضع الراهن.
الالتزام بهدف سام والتفاني في العمل والقدرة على تقديم الأفكار.
التلقائية والمرونة.
تشجيع تبادل الرأي والنقد الذاتي.
الأصالة، أي التحرر من النزعة التقليدية والتصورات الشائعة، والخروج عن المألوف في التفكير والتعبير.
شفافية اتجاه المشكلات.
وضوح الرؤية.
لكن ما نلاحظه هو عدم الاتفاق على سمات معينة ومحددة يتصف بها الفرد المبدع من قبل الباحثين والمفكرين، إلا أنه يمننا محاولة وضع بعض السمات والقدرات التي نراها مهمة وأساسية أن تتوفر في الفرد المبدع والمتمثلة في ما يلي وهي أن يتمتع بـ:
القدرة على الثقة التامة بالنفس: وهي اعتراف المبدع في أعماق ذاته أن لديه قدرة على الإبداع، وذلك من خلال قيامه ببرمجة عصبية لجهازه العقلي قصد إقناعه بالقدرة على الإبداع وتحقيق النجاح.
القدرة الفكرية: وهي القدرة على تحليل الظاهر وإعطائها قيمة نفعية جديدة
القدرة التخيلية: وهي القدرة على التخيل والتصور للأشياء والظواهر المحيطة بها في شكل مغاير بحيث يحقق أكبر منفعة وفعالية مقارنة بما يحققه في الواقع.
النظرة الثاقبة: وهي النظر للظواهر بنظرة دقيقة لتحليل الظاهرة بحيث تكون النتائج جديدة وغير مألوفة.
القدرة الجسدية: التي يستطيع الفرد المبدع من خلالها تطبيق وتجسيد الأفكار الإبداعية له على أرض الواقع.
التشكيك: أي اعتماد الفرد على الشك أثناء تحليل الظواهر لأنه كما يقال الشك يؤدي إلى الحقيقة.
حب الاستطلاع: بطبيعة الفرد يحب معرفة حقيقة كل الظواهر التي تحيط به.
المثابرة والتكرار: أي العمل على تحليل الظواهر وإعادة الكرة من جديد دون مل وكل.
الطموح: وهي الرغبة الجامحة للوصول إلى الهدف المحدد والعمل على بلوغه.
قابلية تنمية القدرات: أي يجب أن يكون لدى الفرد الاستعداد للتطور والتعلم لتنمية قدراته ومهاراته.
ثانيا الإبداع على مستوى الجماعة:
وهو الإبداع الذي يجب تحقيقه أو التوصل إليه من قبل الجماعة، وإبداع الجماعة أكبر من المجموع الفردي لإبداع أفرادها، وقد توصلت الدراسات إلى النتائج التالية فيما يتعلق بإبداع الجماعة:
أن الجماعة المختلفة من حيث الجنس تنتج حلولا أحسن جودة من الجماعة أحادية الجنس.
أن الجماعة شديدة التنوع تنتج حلولا أفضل، وإن الحل الإبداعي للجماعة يتطلب أن تتكون من أشخاص لهم شخصيات مختلفة.
أن الجماعة المتماسكة أكثر استعدادا أو حماسا ونشاطا للعمل من الجماعة الأقل تماسكا.
أن أفراد الجماعة المنسجمة أكثر ميلا للإبداع من الجماعة التي ليس بين أفرادها انسجام.
إن الجماعة حديث التكوين تميل إلى الإبداع أكثر من الجماعات القديمة.
إن الإبداع يزداد بازدياد عدد أعضاء الجماعة حيث تتوسع القدرات والمعرفة والمهارات.
إلا أنه يمكننا إيجاز العوامل المؤثرة في إبداع الجماعة في ما بلي:
عمر أفراد الجماعة: كلما كانت الجماعة تتميز بأفراد ذات أعمار متباينة فإنها تمتلك القدرة على إبداع متميز نظرا لتعدد التصورات والتخيلات لدى كل فرد فيها الناتجة عن فارق السن وهنا تكون البدائل كثيرة ومتعددة حيث يتم اختيار الأفضل منها لتحقيق الإبداع المتميز عن
جنس أفراد الجماعة: هناك علاقة طردية بين جنس الجماعة والإبداع المتوصل إليه حيث أنه كلما كانت الجماعة تتكون من جنسين مختلفين كلما أدى ذلك إلى تحقيق ميزة إبداعية غير مألوفة بحيث أن للرجل تصورات معينة وللمرأة تصورات أخرى وخاصة من ناحية الإبداع الفني فهي تتميز بحس عال وتصورات فنية راقية.
عمر الجماعة في المنظمة: كلما كانت المنظمة قديمة النشأة كلما كانت القدرة الإبداعية فيها عالية نظرا للخبرة والممارسة التي يتميز بها أفرادها، هذا من ناحية الخبرة ولكن المنظمة الحديثة النشأة أيضا تميل كثيرا للإبداع نظرا للحماس الذي يتميز به أفرادها.
حجم أفراد الجماعة: كلما كان حجم أفراد الجماعة كبير كلما تعددت الرؤى مما يخلف إبداعات متباينة وكثيرة.
الانسجام والتوافق بين أفراد الجماعة: إذا تحقق التوافق والانسجام بين أفراد المنظمة يضمن ولادة إبداعات متعددة ومتميزة بعيدة عن الخلافات والصراعات التي تواجهها الجماعة.
ثالثا الإبداع على مستوى المنظمة:
لابد من التأكيد مرة أخرى على أن الإبداع في المنظمات المعاصرة، على اختلاف أنواعها، لم يعد مسألة ترف أو شيئا كماليا، وإنما بات الأمر ضروريا وملحا ولا غنى لها عنه إذا ما أرادت البقاء والازدهار، وعليها أن تجعل الإبداع أسلوب عملها وممارساتها اليومية، ويمكن تحقيق ذلك بتوافر الشروط الأساسية التالية التي اقترحها الكاتب هارولد لافيت ( Harlod Leavitt ):
ضرورة إدراك أن الإبداع والريادة تحتاج إلى أشخاص ذوي تفكير عميق، وذات علاقة بالمفاهيم، ويقدرون القيمة العلمية للنظريات الجيدة، ولديهم رغبة الاستطلاع، ولتنمية هذه الأشياء وتعزيزها على المنظمة أن تعمل على توسيع إدراك الفرد من خلال التعلم والتدريب والمشاركة في الندوات والمؤتمرات.
ضرورة تعلم حل المشكلات بصورة إبداعية: وهذا يعني ترويض التفكير وتشجيعه ليكون أكثر مرونة وسلاسة، بحيث يستطيع أن ينفذ من الأطر والأساليب المحددة أو المألوفة في التعامل مع المشكلات، ليخرج من قيدها بحثا عن أساليب وطرق وبدائل جديدة وغير عادية.
ضرورة تنمية المهارات والقدرات الإبداعية في إيجاد المشكلات وتعزيزها: مما يساعد على تنمية المهارات الإبداعية لاكتشاف المشكلات هو التعود على التفكير المطلق والشامل، وتقصي أبعاد أية مشكلة مما هو غير مباشر وفيما هو غير مألوف.
ضرورة تنمية المهارات الإبداعية في صنع المشكلات أو بناء المشكلات من العدم والعمل على حلها، فالمشكلة الإدارية لا تعلن عن نفسها بل هي التي نضعها ونعمل على حلها، ولعل الإبداع الحقيقي يتعلق ويتصل بهذا المطلب ويكون أكثر أهمية من الإبداع في المطالب السابقة، لأن الإبداع على هذا المستوى سيقود المنظمة والجماعات والمجتمعات إلى تجارب ريادية لم يسبق لها مثيل. ويمكن تنمية المهارات والقدرة الإبداعية في صنع المشكلات من خلال التشكيك وكثرة التساؤلات بشأن الواقع الحالي في المنظمة سواء فيما يتعلق بالهيكل التنظيمي للعمليات وأساليب العمل أو أدواته وغيرها.
وفي دراسة تعتبر من أشهر الدراسات حول فاعلية المنظمات، قام الكاتبان ( Robert Waterman et Tom Peter ) بدراسة 40 منظمة من المنظمات الأمريكية المتميزة والمبدعة، تبين أن تلك المنظمات تتصف بالخصائص المشتركة التالية:
الاتجاه والميل إلى نحو الفعل والإنجاز والتجربة المستمرة.
الصلة الوثيقة والقرب من المستهلكين لكي تستطيع المنظمة تفهم حاجاتهم والاستجابة لمقترحاتهم بشأن تطوير السلع والخدمات.
السماح للعاملين بدرجة عالية من الاستقلالية، وتعزيز روح الريادة والإبداع.
السعي لزيادة وتحسين الإنتاجية من خلال مشاركة العاملين وإسهامهم الفعال.
تطوير قيم ومثاليات وافتراضات واعتقادات في العمل يدركه الجميع ويتمسكون باحترامها وتطبيقها.
بساطة الهيكل التنظيمي من حيث عدد المستويات والوحدات التنظيمية، مع وجود حد أدنى من العاملين في أنشطة الخدمات المساندة.
استمرارية تركيز الإهتمام على مجال العمل الذي تفهمه وتعرفه المنظمة وعدم الإنتقال إلى مجالات أخرى لا تملك المنظمة مهارة متأصلة في هذا المجال.
الجمع بين الحزم واللين في آن واحد، فهنالك رقابة مركزية متشددة لحماية قيم وأهداف المنظمة، وفي نفس الوقت هنالك استقلالية وتفويض السلطة( رقابة فضفاضة ) في الأمور الأخرى لتشجيع روح المخاطرة والإبداع.
ثانيا مراحل عملية الإبداع في المنظمة:
هنالك نماذج عديدة اقترحها الكتاب والباحثون بشأن مراحل وخطوات عملية الإبداع، تختلف عن بعضها البعض بدرجات متفاوتة، سنقوم بعرض نموذجين يعتبران الأكثر قبولا كما أنهما لا يختلفان عن بعضهما البعض.
يقترح الكاتبان كرايتنر وكنيكي (kreitner et Kinicki) أن عملية الإبداع تتضمن المراحل الخمس التالية:
الإعداد: وتتضمن المدة التي يقضيها الفرد في التعلم والقراءة والتدريب في العمل، وحضور المؤتمرات والدورات وغيرها، ليتمكن الفرد من الإحاطة بكل أبعاد المشكلة والإحساس بها.
التركيز: وفي هذه المرحلة يركز الفرد اهتمامه وجهوده وتفكيره على المشكلة.
الاحتضان: وهنا ينخرط الفرد في أعماله اليومية بينما يجول ذهنه في البحث عن المعلومات.
الإلهام: بينما يبحث الفرد عن المعلومات يعمل على ربطها وإيجاد العلاقات فيما بين الأشياء.
التحقق: إعادة العملية بكاملها من أجل إثبات الفكرة أو تعديلها أو تجربتها.
أما عالم النفس الأمريكي والاس (Wallace) فحدد مراحل الإبداع كما يلي:
الإهتمام: تبدأ عملية الإبداع بالاهتمام (أو الشعور بالحاجة)، إذ لابد من وجود شيء يفرض نفسه.
الإعداد: وتتمثل في جمع المعلومات حول موضوع المشكلة التي تمثل محور اهتمام المبدع، وهنا يتم تخطيط رحلة التفكير.
الاحتضان: تشهد هذه المرحلة عمليات التفاعل وإرهاصاتها، وتتداخل خلالها العوامل الشعورية واللاشعورية في شخصية الإنسان، وتحدث محاولات كبيرة إرادية وعفوية تلمس حقيقة المشكلة، أو موضوع البحث والحلول المناسبة، وباختصار أنها مرحلة التفاعل بين شخصية الباحث ومعلوماته وموضوع البحث، ومرحلة توالد الحلول الممكنة، وبعبارة أخرى حل المشكلة عن طريق الحس والبديهة.
البزوغ: وفيها تنبثق بشكل مفاجئ الفكرة الجوهرية، أو العمل النموذجي، إنها الحالة التي يستطيع فيها الإنسان عادة ترتيب أفكاره بما يسمح له بالوصول إلى ما يمثل حلا نموذجيا.
التحقق: وتشمل عملية التبصر بالعقل الظاهر، وبالاستعانة بأدوات البحث المتاحة، في الفكرة التي نتجت خلال مرحلة الشروق، وذلك للتحقق من صحتها ولتحديد طريق تطبيقها، وما هي مضاعفات التطبيق والمستلزمات المطلوبة لذلك.
ومن المحاولات أيضا في اتجاه المراحل تقسيم هاريس ( Harris ) الذي يتكون من ست خطوات لعملية الإبداع هي:
وجود الحاجة لحل المشكلة.
جمع المعلومات.
التفكير في المشكلة.
تصور الحلول.
تحقيق الحلول.
تحقيق الحلول أي إثباتها تجريبيا.
تنفيذ الأفكار.
أما شتاين ( Stain ) فيرى أن المراحل العملية الإبداعية لا تحدث بطريقة منظمة ومرتبة فهي تتداخل وتمتزج معا خلال فترة زمنية معينة، لذا فهو يقترح ثلاث مراحل هي:
تكوين الفرض: وتبدأ بالإعداد وتنتهي بتكوين فكرة مختارة من عدد كبير من الأفكار.
اختبار الفرض: وذلك لتحديد صلاحية الفكرة أو عدم صلاحيتها.
الاتصال بالآخرين لتقديم الإنتاج الإبداعي.
إن الإبداع لا يتم في كثير من الحالات وفق المراحل السابق ذكرها بالتتابع والتسلسل، فالمراحل والخطوات في العملية الإبداعية متداخلة ومتشابكة في معظم الأوقات، كما أنها ليست دائما عملية عقلانية توجهها أهداف المنظمة، ففي حالات كثيرة تتوالد أفكار جديدة قبل الشعور بالمشكلة.
II. 3 أهداف الإبداع في المنظمة:
يصبو الإبداع إلى تحقيق أهداف في المنظمة حيث يتمثل أهمها في الآتي:
مراجعة المفاهيم المتعلقة بالإبداع.
تحديد فيما إذا كانت هناك حاجة للإبداع في المنظمة.
تحديد إمكانية ومجالات الإستفادة من تطبيق مبادئ ومعايير الإبداع بالمنظمة، وذلك للمساهمة في زيادة فعاليتها.
التعرف على ما إذا كانت هناك استراتيجيات للإبداع في المنظمة.
تحديد العوائق التي تعرقل الإبداع في المنظمة.
II. 4 طرق وآليات تنمية الإبداع في المنظمة:
ولو رجعنا إلى سمات الشخصية المبدعة، نلاحظ أن معظم هذه السمات مكتسبة قليل منها موروثة، لذا من الممكن تطوير وتنمية القدرات والاستعدادات الإبداعية لدى الأفراد والعاملين معه، من خلال الآليات والطرق الآتية:
إيجاد بيئة تدعم السلوك الإبداعي.
تجنب الأسلوب الأوتوقراطي في القيادة.
تشجيع العاملين ليكونوا منفتحين على الأفكار والخبرات الجديدة.
توفير عمل مثير لاهتمام يساعد على إيجاد الشعور بالنمو الشخصي.
تشجيع العاملين على النظر للمشكلات باعتبارها فرص وإمكانات.
أن لا يدع المدير أسلوبه في اتخاذ القرارات يشمل أولئك الذين لديهم أسلوب مختلف.
التأكد من أن المبدعين ليسوا منشغلين في واجبات محددة طيلة اليوم.
السماح للعاملين باللهو والمرح.
تجنب العقلية السلبية حينما يتقدم عاملا بفكرة جديدة.
تشجيع المبدعين الاتصال فيما بينهم.
المشاركة في التدريب الإبداعي.
مكافأة السلوك الإبداعي.
أما على مستوى المنظمة، فيمكن أن تساعد الإجراءات التنظيمية التالية على تعزيز الإبداع وتنميته:
إيجاد هيكل تنظيمي منفتح، وليس مركزيا.
تشجيع ودعم ثقافة تسمح بقدر من التجارب والخبرات الإبداعية.
تشجيع اتجاه التجربة الاختبار.
الاهتمام بالاتصالات الفعالة في جميع المستويات.
تجنب البيروقراطية في تخصيص الموارد.
تقديم مكافآت مادية للنجاح.
تفويض المسؤولية للمبادأة بنشاط جديد.
إدارة الصراع واللعبة السياسية ببراعة.
ومن بين الوسائل الأخرى لتعزيز وتشجيع الإبداع التنظيمي:
بناء تقبل للتغيير.
تشجيع الأفكار الجديدة.
السماح بمزيد من التفاعل بين الأفراد في نفس الجماعة والجماعات الأخرى.
التسامح مع الأخطاء.
وضع أهداف واضحة وتوفير الحرية لتحقيقها.
منح الاعتراف والتقدير.
II. 5 إستراتيجيات الإبداع المنظمات:
هنالك العديد من إستراتيجيات الإبداع التي يمكن أن تتبناها المنظمة، ويقصد باستراتيجيات الإبداع السياسات التنظيمية التي تصمم للترويج للعملية الإبداعية وإيجاد المناخ الإبداعي داخل المنظمة، ومن هذه الإستراتيجيات:
أولا التطوير التنظيمي:
والتطوير التنظيمي عبارة عن مجموعة من الأساليب أو الطرق المستوحاة بشكل عام من العلوم السلوكية والتي تصمم لتزيد من قدرة المنظمة على تقبل التغيير وزيادة فاعليتها، ومن الأمثلة على هذه الطرق جمع البيانات، تشخيص المنظمة، تدريب الحساسية، تطوير الفريق، واستخدام وكلاء التغيير، وهي بشكل عام موجهة نحو المحددات السلوكية كقيم الأفراد، ومعايير الجماعة، والعلاقات بين الأفراد، وهنالك تركيز كبير ليس فقط على إزالة معوقات التغيير، ولكن أيضا على تسهيل التغيير كعملية مستمرة.
إن التطوير التنظيمي بتركيزه على الأفراد والعلاقات والتغيير يعتبر استراتيجية ملائمة لترويج الإبداع التنظيمي، فهو يساعد على تدريب أفراد المنظمة على تقبل الإبداع كمعيار تنظيمي أساسي، وعلى ترويج صفات تنظيمية تساعد على الإبداع، ويجب أن يرسخ التطوير التنظيمي في المنظمة لضمان الالتزام المستمر والقدرة على تقبل وترويج الإبداع، ويمكن أن يستخدم التطوير التنظيمي لزيادة الوعي بالاهتمامات والمصالح ولصياغة أهداف عامة شاملة.
ثانيا التخصص الوظيفي:
وهو قيام المنظمة بتصميم وحدات للقيام بالنشاطات المتخصصة، فالترويج الإبداعي التنظيمي تصمم وحدات تنظيمية ذات بيئة تشغيلية ملائمة للمراحل المختلفة من العملية الإبداعية، مثل إنشاء وحدات البحث والتطوير أو جماعات التخطيط.
ويمكن أن تكون هذه الإستراتيجة هي الأكثر قابلية للإستخدام من قبل المنظمات التي تسعى إلى إيجاد أعمال إبداعية تغطي مساحات تنظيمية صغيرة نسبيا ولا تكون جذرية، ويعتبر التخصص الوظيفي الإستراتيجية الأكثر شيوعا من بين استراتيجيات الإبداع التنظيمي.
ثالثا الدورية:
ويقصد بها القدرة على استخدام أشكال تنظيمية غير ثابتة أو متغيرة، ومن الأمثلة على هذه الإستراتيجية استخدام نموذج المصفوفة الذي يتم وفقا له تجميع مجموعة من المختصين والعاملين لتنفيذ مشروع معين وإنشاء بناء تنظيمي مؤقت يحل عند الإنتهاء من المشروع ومن ثم تحريك الأفراد للعمل في مشاريع أخرى.
ومن الأمثلة الأخرى على هذه الإستراتيجية نقل أفراد الإدارة العليا للعمل في بيئات مشابهة ولكنها ذات مسؤولية وظيفية مختلفة، التعيين الدوري لموظفين جدد ذوي خبرات مختلفة وخاصة بالنسبة للمناصب التي
تمتلك إمكانية إبداعية غير عادية، والتطوير المتوازي للجماعات التي تعمل على حل نفس المشكلات المتشابهة.
II. 6 معوقات الإبداع في المنظمات:
يمكن تصنيف العوامل والقوى التي تقف عائقا أمام الإبداع وتطويره إلى عوامل فردية، وتنظيمية وثقافية واجتماعية وسنناقش هذه العوامل باختصار.
المعوقات الشخصية/ الفردية:
من أهم المعوقات الفردية للإبداع ما يلي:
• البحث باستمرار عن " الجواب الصحيح ".
• المحاولة الدائمة لاستخدام المنطق.
• البحث عن الحلول تتبع قواعد محددة.
• السعي لأن يكون الفرد عمليا جدا.
• تجنب الغموض.
• الخوف من الفشل.
• عدم اللعب واللهو أثناء العمل.
• إهمال المشكلات التي تقع خارج مجال التخصص.
• اعتقاد افرد بأنه ليس مبدعا.
• الرغبة في عدم ظهور الفرد وكأنه أحمق.
• انخفاض إحساس الفرد بأهمية، وشعوره بأنه لا قيمة له.
• الخوف من تحمل المسؤولية.
• شعور الفرد بأن العمل الذي يؤديه غير ذي قيمة.
معوقات من قبل المدير:
إن ممارسات المدير غير السليمة قد تشمل الإبداع، ويشير إلى الكاتب كاتنر (Katner ) إلى القواعد العشرة الآتية التي تشل الإبداع:
• النظر إلى الأفكار الجديدة الصادرة من المستويات الدنيا بنوع من الشك لأنها جديدة ولأنها صادرة من المستوى الأدنى.
• إصرار المدير على أن العاملين الذين يحتاجون لموافقته يجب أن يمروا عبر مستويات إدارية أخرى للحصول على تواقيعهم.
• الطلب من الإدارات والأفراد أن يتحدى وينتقد كل منهم الآخر.
• النقد بحرية والامتناع عن المديح، وإشعار العاملين بأنه يمكن فصلهم من العمل في أي وقت.
• النظر إلى معرفة وتحديد المشكلات على أنها علامة فشل، وعدم تشجيع الأفراد على اطلاعه على المشكلات التي تواجههم في العمل.
• السيطرة على كل شيء بعناية، والتأكد من قيام الأفراد بتعداد أي شيء يمكن تعداده تكرارا.
• اتخاذ القرارات المتعلقة بإعادة التنظيم والتغيير بسرية، وإعلانها للعاملين بصورة مفاجئة.
• التأكد من وجود مبررات كافية لطلب أي معلومات من جهة أخرى، والتأكد من أن هذه المعلومات لا تعطي للمديرين بحرية.
• تكليف الموظفين في المستويات الدنيا، باسم تفويض السلطة والمشاركة، مسؤولية البحث عن طريق لتقليص القوى العاملة، والإستغناء عن العاملين ونقلهم، وإلا التهديد بتنفيذ قرارات معدة مسبقا، والطلب من العاملين إنجاز ذلك بسرعة.
• وفوق كل شيء، أن لا ينسى أنه من المستوى الأعلى، ويعلم كل شيء هام عن العمل.
المعوقات التنظيمية:
أما المعوقات التنظيمية التي تقف عائقا أمام الإبداع فهي كثيرة، ومن أهمها:
• الالتزام الحرفي بالقوانين والتعليمات والإجراءات.
• عدم ثقة بعض المديرين بأنفسهم وبالعاملين معهم.
• المناخ التنظيمي غير صحي.
• عدم وجود قيادة إدارية مؤهلة.
• تطبيق هيكل تنظيمي غير سليم لا يسمح للأفراد بحرية الرأي والاجتهاد والتصرف والحكم...الخ.
• سوء إدارة الصراع واللعبة السياسية في المنظمة.
• العمليات الإدارية غير السليمة، بما في ذلك القيادة واتخاذ القرارات والاتصالات وغيرها.
• عدم توافر الموارد اللازمة.
• عدم توافر دعم ومساندة الإدارة للمبادرة واختيار الأفكار والآراء والحلول الجديدة.
• تطبيق مبدأ التخصص الضيق في تصميم الأعمال.
المعوقات الثقافية والإجتماعية والاقتصادية:
قد تقف القيم والاعتقادات والاتجاهات والتقاليد السائدة في المجتمع والضغوط الاجتماعية عائقا أمام تنمية وتعزيز القدرات الإبداعية لدى الأفراد، كما أن بعض المؤسسات والسياسات قد لا تشجع الإبداع، وكذلك فإن الأوضاع الإقتصادية والسياسية هي الأخرى قد لا تكون عاملا ميسرا ومساعدا في تعزيز الإبداع وتنميته.
الخاتمة:
من خلال ما تم تناوله في هذه الدراسة، أدركنا جليا الأهمية البالغة لموضوع الإبداع، والدور الكبير الذي يلعبه باعتباره توظيف المعارف والمهارات والمعلومات والأفكار والمواقف التي لدى كل أفراد المنظمة، لإجراء تحسينات سواء على المنتجات أو أساليب الإنتاج. وهناك من يعتبر الإبداع في جوهره تغيير، والتغيير مطلب حيوي للكثير من المنظمات، وفي ظل بيئة متسارعة الأحداث وكثيرة التغير تبرز حاجة المنظمة للإبداع لتستطيع أن تقدم ما هو جديد ولتتمكن من الاستمرار والبقاء في ظل هذه البيئات الديناميكية، والإبداع لا يمكّن المنظمة من الاستمرار فحسب ولكنه يمكنها أيضا من المنافسة وتقديم ما هو جديد وبالتالي النمو والازدهار.
والإبداع يمثل مفتاح المستقبل لأي منظمة، وبدونه لا تستطيع المنظمات العبور إلى هذا المستقبل مهما كانت كفاءتها الحالية، كما هو المجال الأكثر أهمية في تعزيز علاقة التفاعل بين المنظمة وبيئتها، كما أن العمل الإبداعي يعمل على إيجاد الحلول للمشكلات الداخلية والخارجية للمنظمة، ويمكّن من مواكبة المستجدات ومواجهة التحديات، كما أن تتبنّى الإبداع واعتماده يعد تنمية للعنصر البشري في المنظمة على اعتبار أن الإنسان هو جوهر ومصدر عملية الإبداع، إضافة لهذا فقد أصبح الإبداع متطلبا إجباريا للمنظمات التي تبحث عن التميز في الأداء.
وعلى ضوء الدراسة النظرية توصلنا إلى مجموعة من النتائج، التي يحققها الإبداع ولعل أهم النتائج التي توصلنا إليها ما يلي:
أداء متفوق يؤدي إلى إنجاز مخرجات ترضي إحتياجات العملاء المستهدفين.
تحقيق منافع وعوائد متوازنة لأصحاب المصلحة تشبع رغباتهم وترضي تطلعاتهم.
إستمرار الإنجاز ونموه بمعدلات متصاعدة.
التوافق المستمر مع ظروف ومعطيات المناخ المحيط وأوضاع المنظمة الذاتية.
إثبات الفرضية الأولى: يمكن إعتبار أن الإبداع عبارة عن تصور الظواهر والأشياء في شكلها غير مألوف، وتبين ذلك من خلال الدراسة النظرية التي بينت أن الإبداع هو
إثبات النظرية الثانية: للمنظمات حاجة ملحة للإبداع لتنميتها وتمكينها من مواكبة التغيرات الحادثة يوما بعد يوم، واتضح ذلك من خلال
الفرضية الثالثة: تطبق المنظمات استراتيجيات الإبداع في المنظمة،
في ضوء النتائج التي توصلت لهل الدراسة، نقترح مجموعة من التوصيات، التي نأمل أن تساهم في تطوير الإبداع في المنظمة، وفي ما يلي مجموعة من التوصيات المقترحة للمنظمة والمتمثلة فيما يلي:
بعث روح الحماس بين أفراد المنظمة
تشجيع التنافس بين أفراد المنظمة .
القيام بصقل الموهبة التي يمتلكها الفرد واخضاعها تحت الرعاية الخاصة.
الحرص على تنمية الإبداع وبيئته.
تخصيص مبالغ مالية قصد تحفيز وتشجيع المبدع على الإبداع ومعاودة الكرة من جديد.
وأخيرا نرجو أن نكون قد وفقنا ولو بشكل بسيط في تسليط الضوء على هذا الموضوع الهام والمتشعب إلا أننا حاولنا التركيز على أهم النقاط حسب المستطاع، وأننا استطعنا اختيار الوسيلة المناسبة للدراسة، وكانت
النتائج المحتملة المتحصل عليها ذات مصداقية وموضوعية ولو بالقدر القليل.
قائمة المراجع:
المراجع باللغة العربية:
1- أ
مقدمـة
نظرة عامة حول الإبداع
I. ماهية الإبداع.
I. 1 مفهوم الإبداع.
I. 2 حاجة وأهمية الإبداع.
I. 3 دوافع الإبداع.
I. 4 مبادئ وأنواع الإبداع.
I. 5 مصادر ومجالات الإبداع.
II. الإبداع في المنظمة
II. 1 أهمية إدارة وتطوير الإبداع.
II. 2 مستويات و مراحل عملية الإبداع في المنظمة.
II. 3 أهداف الإبداع في المنظمة.
II. 4 طرق وآلية تنمية الإبداع.
II. 5 إستراتيجيات الإبداع التنظيمي.
II. 6 معوقات الإبداع في المنظمات.
الخاتمة.
قائمة المراجع.
I. ماهية الإبداع
I. 1 مفهوم الإبداع:
مقدمة:
لقد بات التطوّر والارتقاء الإنساني اليوم ضرورة تلحّ على الأنظمة سواء في الأبعاد السياسيّة أو الاجتماعية أو الإدارية وأصبح المعيار الذي يحكم على بعض المنظمات بالبقاء والثبات. لذلك بات من المحتّم على الجميع الإذعان لهذه الحقيقة ومواكبتها مواكبة عقلانية متوازنة لأن الوقوف أمامها أو الإستمرار على التعامل بالأساليب التي كانت نافعة أو متداولة في مرحلة زمنية، يعد حجر عثرة أمام مسيرة المنظمة، ومن الواضح أنّ مسيرة الحياة لابدّ وأن تمشي وأن قطار التقدم متسارع الخطى لذا لم تعدّ تسنح الفرصة للذين لا يحبون التنمية الإنسانية أو التطوّر أو يتخوّفون منها أن يقفوا متفرّجين.. ما لم يقوموا هم أيضاً بتقويم أساليبهم ومناقشة أفكارهم وخططهم وموازنة الصحيح أو المناسب منها مع غيره للمحافظة على الصحيح و تبديل غيره إلى الأفضل والأحسن.
لا أظنّ أنّ أحداً من المدراء وأصحاب القرار لا يحبّ النجاح والإنتصار على المشاكل والأزمات.. ولكنّ الفرق بين الناجحين والفاشلين أنّ الأوائل تمعّنوا في الأمور وفكرّوا فيها وأخذوا بالزمام من حيث ينبغي بلا تردد أو خوف.وحينما نجد فكرة صحيحة وأسلوباً ناجحاً فينبغي الأخذ بهما لأنّ هذا هو الذي يثبت مصداقيتنا وحنكتنا وهو الذي قامت عليه فلسفة وجودنا كمدراء أو مسؤولين أو عاملين.. لذلك علينا أن لا ننسى دائماً أن الحكمة ضالّة المؤمن. من الواضح أنّ التطوّر والنمو يتوقّف على الإبداع بدرجة كبيرة لأنّ مسيرة التقدم لا تتحقق بالكلام ولا تنال بالشعارات أو بالخطط المثالية.. وإنّما تتحقّق بالتدبير الخلاّق..
طبعاً لا نريد أن ننكر دور الأفكار المتطلّعة والأهداف العالية وأهميتها في التطوير والتنمية لأنّ معادلة النموّ تتقوّم بأطرافها جميعاً.
من هذا المنطلق تبرز أهمية الإبداع، ليتبادر إلى أذهاننا التساؤل التالي:
ما هو واقع الإبداع في المنظمة؟
وللإجابة على هذا التساؤل، يمكن طرح التساؤلات الفرعية التالية:
ما المقصود بالإبداع؟
ما هي حاجة وأهمية الإبداع؟
ما أهمية وطوير الإبداع في المنظمة؟
ما هي إستراتيجيات الإبداع في المنظمة؟
فيما تتمثل معوقات الإبداع في المنظمة؟
ويمكن الإجابة على التساؤلات بتقديم الفرضيات التي نراها إجابات محتملة لها، وهي:
يمكن إعتبار أن الإبداع عبارة عن تصور الظواهر والأشياء في شكلها غير مألوف.
للمنظمات حاجة ملحة للإبداع لتنميتها وتمكينها من مواكبة التغيرات الحادثة يوما بعد يوم.
تطبق المنظمات استراتيجيات الإبداع في المنظمة.
أهمـية البحـث:
تعد دراسة الإبداع من الدراسات الهامة، وذلك للإعتبارات التالية:
أن الإبداع يعد من أولويات الاهتمام السياسي والإقتصادي والإجتماعي، الأمر الذي يستلزم دراسة المبادئ والمعايير التي تساعد وتساهم في الإرتقاء بمستوى الأداء في المنظمة.
أن هذا الموضوع لم يحظى بالدراسة والبحث الكافيين، بالرغم من الأهمية التي يلعبها في تنمية وتطوير المنظمة.
أهـداف البحـث:
تهدف هذه الدراسة إلى:
مراجعة المفاهيم المتعلقة بالإبداع.
تحديد فيما إذا كانت هناك حاجة للإبداع في المنظمة.
منهـج البحـث:
لقد قمنا في عملنا هذا باتباع المنهج المنهج الوصفي التحليلي، بإعتباره أكثر ملائمة لطبيعة الموضوع، لأنه يقوم على جمع المعلومات والمعطيات، والتحليلي على تحليلها للوصول إلى نتائج موضوعية.
ولمعالجة هذا الموضوع قمنا بتقسيم البحث حسب الخطة التالية:
فصل واحد يتاول نظرة علمة حول الإبداع ، حيث تناولنا من خلاله التعرض إلى:
الشق الأول تحت عنوان ماهية الإبداع: حيث تناولنا فيه: مفهوم الإبداع، حاجة وأهمية الإبداع، دوافع الإبداع، مبادئ وأنواع الإبداع،مصادر ومجالات الإبداع.
الشق الثاني تحت عنوان الإبداع في المنظمة: حيث تم التطرق إلى: أهمية إدارة وتطوير الإبداع، مستويات ومراحل عملية الإبداع في المنظمة، طرق وآليات تنمية الإبداع في المنظمة، إستراتيجيات الإبداع في المنظمة، معوقات الإبداع في المنظمة.
الإبداع في اللغة العربية من " بدع " وبدع الشيء أي أنشأ على غير مثال سابق، وفي اللغة الإنجليزية تعني كلمة الإبداع " Innovate " إحداث / إيجاد شيء جديد.
وقد عرف الإبداع بأنه " تطبيق فكرة طورت داخل المنظمة أو تمت استعارتها من خارج المنظمة سواء كانت تتعلق بالمنتج: الوسيلة، النظام، العملية، السياسة، البرنامج ، الخدمة.
كما عرّف الإبداع بأنه: تغيير في ناتج الموارد، أو بلغة الإقتصاد تغيير في القيمة والرضا الناتج عن الموارد المستخدمة من قبل المستهلك.
وترى الكاتبة أمابيل (1983، Amabile)، بأنه يمكن القول بأن إنتاجا أو استجابة ما إبداعية بقدر ما تكون جديدة أو مناسبة أو مفيدة أو صحيحة... وأن العمل الإبداعي استكشافي وليس مسألة حسابية، فالأعمال الحسابية تخضع لقواعد ثابتة والطريق إلى الحل واضح ومباشر، بينما العمل الاستكشافي ليس محددا ولا يوجد طريق واضح للحل.
يشتمل الإبداع في الفلسفة على عدة معاني أهمها تأسيس الشيء عن الشيء، أي تأليف شيء جديد من عناصر موجودة سابقا، فمما لا شك فيه أن ظاهرة الإبداع ترتبط بالقدرة على التخيل والتصور لجملة من النقائص التي بإدراكها تحصل فكرة الإبداع، فكل ما يمكن اعتباره إبداع يجب أن يعكس فكرة أو أشياء جديدة من جهته ( OHMAE) يعرّف التفكير الإبداعي على أنه " القدرة على تجميع، تركيب وإعادة هيكلة ظواهر غير مرتبطة فيما بينها بهدف الوصول إلى نتيجة متميزة "، هذا التعريف يقودنا إلى اعتبار المشروع كوسط ملائم للتفكير الإبداعي باعتباره يسعى إلى إدماج أبعاد وعناصر متنوعة والتي عادة ما تكون متناقضة في إطار هدف يعمل على تطبيقه.
يُعرّف تورانس Torrance الإبداع بأنه "عملية يصبح فيها المتعلم حساساً للمشكلات، وبالتالي هو عملية إدراك الثغرات والخلل في المعلومات والعناصر المفقودة وعدم الاتساق بينها، ثم البحث عن دلائل ومؤشرات في الموقف وفيما لدى المتعلم من معلومات، ووضع الفروض حولها، واختبار صحة هذه الفروض والربط بين النتائج، وربما إجراء التعديلات وإعادة اختبار الفروض".
يرى جلفورد ( Guilforod) أن التفكبر الإبتكاري هو عملية الإحساس بالمشكلات والتغيرات في المعلومات والعناصر المنقودة، ثم إنتاج أكبر قدر من الأفكار الحرة حولها، ثم تقييم هذه الأفكار، وأختيار أكثرها ملائمة، ثم وضع الفكرة الرئيسية موضع التنفيذ وعرضها على الآخرين.
يمكن الاستنتاج من التعاريف السابقة أن الإبداع هو عملية تتضمن النظر إلى الظواهر والأشياء والمشكلات بمنظور وتصورات جديدة غير مألوفة، حيث يتم فيها التفاعل بين الفرد والعمل وبيئة المنظمة والبيئة العامة. ويقوم الفرد بالبحث والتقصي عن تلك الظواهر أو العلاقات والربط فيما بينها فيما يؤدي إلى إنتاج شيء جديد ذو قيمة للمنظمة التي يعمل بها والمجتمع الذي يعيش فيه، وقد يكون هذا الشيء سلعة أو خدمة أو فكرة توحي إلى تطبيق أساليب عمل جديدة تفيد في القيادة والإشراف والإستراتيجيات، أو طرق جديدة في تصميم العمل.
إذا فالإبداع يتصف بعدة صفات منها: أنه عملية تراكمية لا تنشأ من الفراغ، ولا تتوقف على قدرات الشخص المبدع وإنما هي نتاج ومحصلة تفاعل المبدع مع غيره في مناخ مساعد على الإبداع.
كما يمكن أن نعرف الإبداع على أنه التفوق في فهم الأمور والقدرة على تقديم حلول غير مسبوقة لمشكلات قائمة، أو ابتكار وإنجاز أساليب وطرق توصل إلى نتائج متفوقة ومتميزة.
كما يمكن إعتبار الإبداع على أنه:
العمل الإبداعي استكشافي وليس مسألة حسابية.
الإبداع عبارة عن فكرة طورت داخل المنظمة.
عبارة عن منتوج ملموس أو عملية أو إجراء داخل المنظمة.
لابد أن يمثل الإبداع شيئا جديدا بالنسبة للمجتمع محل التطبيق.
يجب أن يكون الإبداع مقصودا وليس عارضا.
يجب أن يكون الإبداع يتميز بعمومية آثاره وفوائده.
التفكبر الإبتكاري هو عملية الإحساس بالمشكلات والتغيرات في المعلومات والعناصر المنقودة.
يجب أن يكون أساس الإبداع المعارف العلمية لأنه يعتبر أحد الموارد الأساسية للثروة في المجتمع.
I. 2 حاجة وأهمية الإبداع في المنظمات:
حيث تظهر الحاجة إلى الإبداع عندما يدرك متخذو القرار في المنظمة أن هناك تفاوتا بين أداء المنظمة الفعلي والأداء المرغوب تحقيقه، وهذا التفاوت يحث الإدارة على دراسة تبني أسلوب جديد، وعادة الظروف التي تخلق الحاجة إلى الإبداع تفرضها التغيرات في بيئة المنظمة مثل التغيرات التكنولوجية وتغير أذواق المستهلكين أو توفر معلومات حول ظهور أسلوب أفضل للعمل.فإذا شعرت المنظمات أن هناك فجوة بين السلوك الحالي والسلوك المرغوب فإنها ستحاول سد أو تقليص الفجوة، ويكون ذلك من خلال الإبداع، ولكن المنظمات العقلانية لا تتصرف فقط كاستجابة للتفاوت بين الإنجاز والطموح، فهي قد تكتشف وتتبنى طرقا وأساليب جديدة من خلال عمليات البحث، ولكي تحسن أداءها يجب على المنظمات العقلانية أن تراقب بيئتها من أجل التنبؤ بالمطالب الجديدة والاحتياط لمواجهتها، وهذا ما يعرف بالإبداع المنظم الذي يتضمن عمليات البحث وتقص مقصودة ومنظمة عن التغيرات والتحليل المنطقي لفرص الإبداع التي يمكن أن تفرزها تلك التغيرات.
ومن جهة أخرى تكمن أهمية الإبداع كما يقول(هارول أندرسون): في كونه عملية إنتاج تشهد كل لحظة من لحظاتها ولادة جوهرة ذات قيمة آنية، ليس ذلك فحسب بل تكمن الأهمية في كون الإبداع ضرورة من ضرورات الحياة.
كما أن الإبداع يغني حياة الأفراد ويمنحهم القوة على الإنتاج الأفضل لهم وللآخرين، ويرى ديفز
( Davis 2003)، إن الإبداع نمط حياة وسمة شخصية، وطريقة لإدراك العلم فالحياة الإبداعية تتمثل في تطوير مواهب الفرد، واستخدامه لقدراته وتوظيفها في إنتاج الجديد المختلف والمفيد، وبصفةعامة فإن أهمية الإبداع تظهر في المجالات الآتية:
يطور قدرة الفرد على استنباط الأفكار الجديدة وتطوير الحساسية لمشكلات الآخرين.
يساعد الفرد في الوصول للحل الناجح للمشكلة بطريقة أصيلة.
يعد مهارة حياتية يمارسها الفرد يوميا، ويمكن تطويرها من خلال عملية التعلم والتدريب.
يسهم في تحقيق الذات الإبداعية وتطوير المنتجات الإبداعية، والإسهام في تنمية المواهب وإدراك العالم بطريقة أفضل.
يجعل الفرد يستمتع باكتشاف الأشياء بنفسه.
يسهم في تطوير اتجاهات إيجابية نحو حلول المشكلات، والتحديات التي تواجه الأفراد في حياتهم العادية.
يؤدي إلى الانفتاح على الأفكار الجديدة، والاستجابة بفاعلية للفرص والتحديات والمسؤوليات لإدارة المخاطر والتكيف مع المتغيرات.
يحفز على الميل إلى التعاون مع الآخرين لاكتشاف الأفكار.
يسهم في تطوير قدرة الفرد على التعامل مع التحديات والمواقف الحياتية بطريقة أكثر إبداعية.
يسهم في تحفيز المنظمات لتكون بيئة ملائمة لاكتشاف المواهب والعمل على تنميتها من خلال توفير برامج متخصصة.
I. 3 دوافع الإبداع:
للإبداع دوافع مختلفة تصنف كالآتي:
ذاتية داخلية.
بيئية خارجية.
خاصة بالعمل الإبداعي.
الدوافع الذاتية ( الداخلية ):
الحماس في تحقيق الأهداف الشخصية.
الرغبة في تقديم مساهمة وقيمة جديدة مبتكرة.
الرغبة في معالجة الأشياء الغامضة والمعقدة.
الحصول على رضا النفس وتحقيق الذات.
الإبداع يعطي مجال لإشباع الحاجات الإنسانية بطريقة أفضل من السابق ويساعد على تحقيق الأهداف بطريقة أسهل وأفضل.
الدوافع البيئية ( الخارجية ):
الحاجة إليه في مجالات العمل المختلفة.
الحيوية والنمو يحتاجان إلى ومضة الإبداع.
التصدي للمشكلات العامة والخاصة يتطلب الإبداع.
أننا في عالم سريع التغير ويحتاج إلى صنع الأحداث بطريقة إبداعية.
التقدم والإزدهار مرتبطان بقدراتنا الإبداعية.
دوافع خاصة بالعمل الإبداعي:
يقول شارلي شابلن: على مدى الأعوام اكتشفت أن الأفكار تأتي من خلال الرغبة الشديدة في إيجادها، والرغبة المتصلة تحول العقل إلى برج مراقبة يفتش عن الجديد في الملابسات التي تثير الخيال، فقد يؤدي غروب الشمس إلى إلهام بفكرة جديدة، وعندها تنبعث السرور في النفس وتنشأ رغبة قوية في الاستمرار.
I. 4 مبادئ وأنواع الإبداع:
قام بيتر دراكر بوضع مبادئ للإبداع التنظيمي وهي عبارة عن أعمال أو ممارسات يجب على المنظمات السعي إلى الإبداع والقيام بها، وأطلق على هذه المجموعة من الممارسات ( The Do's )، كما حدد أيضا مجموعة من الممارسات يجب على المنظمة تجنبها وأطلق عليها( The Dont's ). والأشياء التي يجب على المنظمات القيام بها هي:
إن الإبداع الهدفي المنظم يبدأ بتحليل الفرص، فهو يبدأ بالتفكير بمصادر الفرص الإبداعية، وعلى الرغم من أن أهمية كل مصدر من المصادر تختلف من مجال لآخر ومن وقت لآخر إلا أنه يجب دراسة وتحليل جميع هذه المصادر بشكل نظامي.
يجب عدم الاكتفاء بالتفكير في المشكلة، وإنما أيضا مقابلة الناس والاستفسار منهم والاستماع إليهم، فللإبداع جانبان: جانب مفاهيمي وآخر إدراكي حسي، فالمبدعون يجدون بطريقة تحليلية ما يجب أن يكون عليه الإبداع للاستفادة من الفرصة، ثم يقومون بمقابلة العملاء أو المستخدمين للتعرف على توقعاتهم والقيم والحاجات الموجودة لديهم.
لكي يكون الإبداع فعالا يجب أن يكون بسيطا ومركزا نحو حاجة محددة.
الإبداع الفعال عادة يبدأ صغيرا بحيث لا يتطلب الكثير من الأموال والأفراد وغيرها من المصادر.
أما الأعمال التي يجب تجنبها فهي:
المغالاة في التفكير وإظهار الذكاء ومحاولة الوصول إلى إبداع يصعب على الأشخاص العاديين التعامل معه.
التنويع ومحاولة عمل عدة أشياء في نفس الوقت.
محاولة الإبداع للمستقبل البعيد وليس للحاضر.
كما يصنف الإبداع إلى نوعين:
إبداع الإداري.
إبداع الفني.
يشتمل الإبداع الإداري على التغيرات في الهيكل التنظيمي، وتصميم الوظائف، وعمليات المنظمة، وسياسات واستراتيجيات جديدة، ونظم رقابة جديدة، وغيرها...، أما الإبداع الفني فيمكن أن يشمل تطوير منتجات أو خدمات جديدة أو تغيرات في التقنيات التي تستخدمها المنظمة، وتغييرات في فنون وأساليب الإنتاج، وإدخال الحاسوب في العمل وغيرها.
لقد ركزت المنظمات على الإبداع الفني أكثر بكثير من الإبداع الإداري، ونشأ عن ذلك فجوة ثقافية، وأصبحت النظم والممارسات الإدارية، والتنظيمية مختلفة كثيرا عن الجوانب الفنية، وقد اهتم الكتاب والباحثون بدراسة العلاقة بين الإبداعات الفنية والإبداعات الإدارية في المنظمات المختلفة ومدى تأثير التفاوت في مدى وسرعة الإبداع في كلا النوعين على أداء المنظمة، وكشفت الدراسات عن وجود فجوة تنظيمية ناتجة عن التفاوت الكبير بين الإبداع الفني والإداري، ووجدت الدراسات المنظمات التي تقل فيها الفجوة بيم الإبداع الإداري والإبداع الفني كان أداؤها أفضل، كما كشفت الأبحاث أن الإبداع الإداري يميل إلى تشجيع إبداعات فنية لاحقة باستعداد أكبر والعكس ( أي أن الإبداع الفني لا يميل إلى تشجيع إبداع إداري لاحق).
I. 5 مصادر ومجالات الإبداع:
إن الإبداع المنظم يعني مراقبة سبعة مصادر لفرص الإبداع وهذه المصادر هي:
النجاح غير المتوقع، والأحداث الخارجية غير المتوقعة.
عدم انسجام الواقع الفعلي مع ما هو مفترض أو ما يجب أن يكون عليه الحال.
الإبداع الناجم عن الحاجة إلى تغيير في العملية.
التغير في بنية قطاع العمل أو بنية السوق.التغير في العوامل الديموغرافية.
التغير في الإدراك، الأمزجة، والمعاني.
المعرفة الجديدة.
كما تتضمن الإنجازات الإبداعية المجالات الأساسية التالية:
تفعيل سياسة جديدة، أي إحداث تغيير في التوجه مثل إقرار سياسة تحديد سعر جديد.
إيجاد فرصة جديدة، أي تطوير منتج جديد تماما أو إيجاد سوق جديد.
استخدام أسلوب جديد، أي تبني عملية تشغيل جديدة أو إجراءات عمل جديدة أو استخدام تكنولوجيا جديدة.
تصميم هيكل تنظيمي جديد، أي إحداث تعديل على الهيكل الرسمي، إعادة التنظيم أو تبني هيكل تنظيمي جديد، أو إيجاد روابط جديدة بين وحدات العمل.
II. الإبداع في المنظمة:
II. 1 أهمية إدارة وتطوير الإبداع:
لقد أصبح الحديث عن إدارة وتطوير الإبداع أمرا مألوفا بين أوساط الكتاب والباحثين والمدرين، وهو يمثل أحد اهتمامات المديرين في الكثير من المنظمات المختلفة، وينظر الكثيرون إلى إدارة الإبداع على أنها عامل منافسة بالغ الأهمية والحيوية، وليس شيئا حسنا فقط، فالإبداع مورد قيم مهم ينبغي تعزيزه وتطويره وعدم السماح بهدره، في ضوء التكاليف العالية المرتبطة بالمواهب المبدعة، والبيئة التحتية لمساندة العمل الإبداعي، وبقدر ما تولي المنظمات اهتمامها وعنايتها لإدارة الإبداع بقدر ما سيكون لذلك تأثير بالغ على بقائها وازدهارها، فالمنظمات ستواجه تحديات جديدة وكبيرة مثل ظاهرة العولمة أو الكوكبة، والمنافسة الشديدة، والاتفاقيات الدولية بشأن حرية التجارة، والثورة المعلوماتية، والتعامل مع قوى بشرية متعددة الجنسيات، وبناء ثقافة تساند النشاط الإبداعي وتحقيق العدالة.
إن تسارع التغيير التقني يفرض تحديات لا يمكن تجاهلها، فالإبداع ميزة تنافسية وبخاصة في الصناعات الناشئة والانفجار الإبداعي الذي تعيشه المنظمات الصناعية لا يتضمن فقط التقنية الجديدة، بل يشمل أيضا إستراتيجيات وسياسات وممارسات وخبرات وتجارب تنظيمية وإدارية متنوعة حول كيفية تحقيق أقصى إبداعية ممكنة.
ومن ناحية أخرى فإن مجموع الموظفين الجدد الذين يلتحقون بالمنظمات المختلفة يحملون معهم توقعات بأن العمل الذي سيمارسونه سيكون أكثر إبداعية، والموجات الجديدة هذه ذات اهتمام أكبر بتحقيق الذات ومتطلبات العمل الإبداعي.
إن الإبداع لا يستحوذ اهتمام المنظمات الناشئة فقط، لكن يحتل قلب وجوهر العديد من السياسات والأعمال والأنشطة في منظمات الأعمال العتيدة الراسخة.
ويلاحظ ارتفاع مزيد من الأصوات الداعية إلى الإهتمام بالإبداع والمبدعين ومؤازرتهم وتنمية قدراتهم واستعداداتهم في وطننا العربي، سواء في المنظمات الحكومية أو منظمات الأعمال الخاصة.
إن عملية الإبداع المنظمي لا تقتصر فقط على تقديم واقتراح الأفكار الجديدة الخلاقة، وإنما تستدعي الإهتمام بجميع مراحل العملية ابتداء من تطوير الأفكار وانتهاء بالتطبيق والمتابعة والتقييم، وتتطلب من المديرين والمعنيين تسخير جميع ما لديهم من موارد وإمكانيات لهذا الغرض ، ولابد النظر للإبداع باعتباره وظيفة مثل الوظائف الأخرى، ويجب إدارة هذه الوظيفة ولكن بطرق مختلفة عن الوظائف الأخرى.
II. 2 مستويات ومراحل عملية الإبداع في المنظمة:
أولا مستويات عملية الإبداع في المنظمة:
إذ يمكن التمييز بين ثلاث مستويات من الإبداع في المنظمات، وهي:
الإبداع على مستوى الفرد.
الإبداع على مستوى الجماعة.
الإبداع على مستوى المنظمة.
وهذه المستويات الثلاثة تكمل وتعزز بعضها البعض، وجميعها ضرورية للمنظمات المعاصرة.
أولا الإبداع على مستوى الفرد:
وهو الإبداع الذي يحققه الأفراد الذين يمتلكون قدرات وسمات إبداعية، لقد كتب الكثير عن الشخصية المبدعة، وتناول كثير من الكتاب والباحثين هذا الموضوع سعيا لتحديد السمات التي تميز الشخصية المبدعة عن غيرها، كما عقدت عشرات المؤتمرات والندوات ونشر الكثير من الأبحاث والمقالات التي تحاول التعرف على قدرات واستعدادات وميول الفرد المبدع وخصائص وسمات شخصيته المختلفة التي يتميز بها والتي لا تتوافر في الشخص غير المبدع.
ومن بين خصائص الفرد المبدع:
المعرفة: يبذل الفرد وقتا كبيرا لإتقان عمله.
التعليم: التعليم الذي يؤكد على المنطق يعيق الإبداع.
الذكاء: الإنسان المبدع ليس بالضرورة عالي الذكاء، ولكنه يتمتع بالقدرات الفكرية على تكوين علاقات مرنة بين الأشياء.
الشخصية: يحي الفرد المبدع روح المخاطرة، ومستقل، ومثابر، وعالي الدافعية، ومتشكك ومتفتح على الآراء الجديدة، وقادر على التسامح مع العزلة، ولديه إحساس كبير بالفكاهة.
الطفولة: طفولته اتسمت بالتنويع، ومن المألوف أن يكون قد واجه اضطرابات عائلية وأوضاعا إقتصادية صعبة.
العادات الإجتماعية: الإنسان المبدع ليس منطويا على نفسه، بل يميل إلى التفاعل، وتبادل الآراء مع الآخرين.
أما الكاتب روبي ( Robey ) فيشير إلى السمات الآتية التي يتميز بها الإنسان المبدع:
الميل نحو الفضول وحب الاستطلاع، وعدم الرضا عن الوضع الراهن.
الالتزام بهدف سام والتفاني في العمل والقدرة على تقديم الأفكار.
التلقائية والمرونة.
تشجيع تبادل الرأي والنقد الذاتي.
الأصالة، أي التحرر من النزعة التقليدية والتصورات الشائعة، والخروج عن المألوف في التفكير والتعبير.
شفافية اتجاه المشكلات.
وضوح الرؤية.
لكن ما نلاحظه هو عدم الاتفاق على سمات معينة ومحددة يتصف بها الفرد المبدع من قبل الباحثين والمفكرين، إلا أنه يمننا محاولة وضع بعض السمات والقدرات التي نراها مهمة وأساسية أن تتوفر في الفرد المبدع والمتمثلة في ما يلي وهي أن يتمتع بـ:
القدرة على الثقة التامة بالنفس: وهي اعتراف المبدع في أعماق ذاته أن لديه قدرة على الإبداع، وذلك من خلال قيامه ببرمجة عصبية لجهازه العقلي قصد إقناعه بالقدرة على الإبداع وتحقيق النجاح.
القدرة الفكرية: وهي القدرة على تحليل الظاهر وإعطائها قيمة نفعية جديدة
القدرة التخيلية: وهي القدرة على التخيل والتصور للأشياء والظواهر المحيطة بها في شكل مغاير بحيث يحقق أكبر منفعة وفعالية مقارنة بما يحققه في الواقع.
النظرة الثاقبة: وهي النظر للظواهر بنظرة دقيقة لتحليل الظاهرة بحيث تكون النتائج جديدة وغير مألوفة.
القدرة الجسدية: التي يستطيع الفرد المبدع من خلالها تطبيق وتجسيد الأفكار الإبداعية له على أرض الواقع.
التشكيك: أي اعتماد الفرد على الشك أثناء تحليل الظواهر لأنه كما يقال الشك يؤدي إلى الحقيقة.
حب الاستطلاع: بطبيعة الفرد يحب معرفة حقيقة كل الظواهر التي تحيط به.
المثابرة والتكرار: أي العمل على تحليل الظواهر وإعادة الكرة من جديد دون مل وكل.
الطموح: وهي الرغبة الجامحة للوصول إلى الهدف المحدد والعمل على بلوغه.
قابلية تنمية القدرات: أي يجب أن يكون لدى الفرد الاستعداد للتطور والتعلم لتنمية قدراته ومهاراته.
ثانيا الإبداع على مستوى الجماعة:
وهو الإبداع الذي يجب تحقيقه أو التوصل إليه من قبل الجماعة، وإبداع الجماعة أكبر من المجموع الفردي لإبداع أفرادها، وقد توصلت الدراسات إلى النتائج التالية فيما يتعلق بإبداع الجماعة:
أن الجماعة المختلفة من حيث الجنس تنتج حلولا أحسن جودة من الجماعة أحادية الجنس.
أن الجماعة شديدة التنوع تنتج حلولا أفضل، وإن الحل الإبداعي للجماعة يتطلب أن تتكون من أشخاص لهم شخصيات مختلفة.
أن الجماعة المتماسكة أكثر استعدادا أو حماسا ونشاطا للعمل من الجماعة الأقل تماسكا.
أن أفراد الجماعة المنسجمة أكثر ميلا للإبداع من الجماعة التي ليس بين أفرادها انسجام.
إن الجماعة حديث التكوين تميل إلى الإبداع أكثر من الجماعات القديمة.
إن الإبداع يزداد بازدياد عدد أعضاء الجماعة حيث تتوسع القدرات والمعرفة والمهارات.
إلا أنه يمكننا إيجاز العوامل المؤثرة في إبداع الجماعة في ما بلي:
عمر أفراد الجماعة: كلما كانت الجماعة تتميز بأفراد ذات أعمار متباينة فإنها تمتلك القدرة على إبداع متميز نظرا لتعدد التصورات والتخيلات لدى كل فرد فيها الناتجة عن فارق السن وهنا تكون البدائل كثيرة ومتعددة حيث يتم اختيار الأفضل منها لتحقيق الإبداع المتميز عن
جنس أفراد الجماعة: هناك علاقة طردية بين جنس الجماعة والإبداع المتوصل إليه حيث أنه كلما كانت الجماعة تتكون من جنسين مختلفين كلما أدى ذلك إلى تحقيق ميزة إبداعية غير مألوفة بحيث أن للرجل تصورات معينة وللمرأة تصورات أخرى وخاصة من ناحية الإبداع الفني فهي تتميز بحس عال وتصورات فنية راقية.
عمر الجماعة في المنظمة: كلما كانت المنظمة قديمة النشأة كلما كانت القدرة الإبداعية فيها عالية نظرا للخبرة والممارسة التي يتميز بها أفرادها، هذا من ناحية الخبرة ولكن المنظمة الحديثة النشأة أيضا تميل كثيرا للإبداع نظرا للحماس الذي يتميز به أفرادها.
حجم أفراد الجماعة: كلما كان حجم أفراد الجماعة كبير كلما تعددت الرؤى مما يخلف إبداعات متباينة وكثيرة.
الانسجام والتوافق بين أفراد الجماعة: إذا تحقق التوافق والانسجام بين أفراد المنظمة يضمن ولادة إبداعات متعددة ومتميزة بعيدة عن الخلافات والصراعات التي تواجهها الجماعة.
ثالثا الإبداع على مستوى المنظمة:
لابد من التأكيد مرة أخرى على أن الإبداع في المنظمات المعاصرة، على اختلاف أنواعها، لم يعد مسألة ترف أو شيئا كماليا، وإنما بات الأمر ضروريا وملحا ولا غنى لها عنه إذا ما أرادت البقاء والازدهار، وعليها أن تجعل الإبداع أسلوب عملها وممارساتها اليومية، ويمكن تحقيق ذلك بتوافر الشروط الأساسية التالية التي اقترحها الكاتب هارولد لافيت ( Harlod Leavitt ):
ضرورة إدراك أن الإبداع والريادة تحتاج إلى أشخاص ذوي تفكير عميق، وذات علاقة بالمفاهيم، ويقدرون القيمة العلمية للنظريات الجيدة، ولديهم رغبة الاستطلاع، ولتنمية هذه الأشياء وتعزيزها على المنظمة أن تعمل على توسيع إدراك الفرد من خلال التعلم والتدريب والمشاركة في الندوات والمؤتمرات.
ضرورة تعلم حل المشكلات بصورة إبداعية: وهذا يعني ترويض التفكير وتشجيعه ليكون أكثر مرونة وسلاسة، بحيث يستطيع أن ينفذ من الأطر والأساليب المحددة أو المألوفة في التعامل مع المشكلات، ليخرج من قيدها بحثا عن أساليب وطرق وبدائل جديدة وغير عادية.
ضرورة تنمية المهارات والقدرات الإبداعية في إيجاد المشكلات وتعزيزها: مما يساعد على تنمية المهارات الإبداعية لاكتشاف المشكلات هو التعود على التفكير المطلق والشامل، وتقصي أبعاد أية مشكلة مما هو غير مباشر وفيما هو غير مألوف.
ضرورة تنمية المهارات الإبداعية في صنع المشكلات أو بناء المشكلات من العدم والعمل على حلها، فالمشكلة الإدارية لا تعلن عن نفسها بل هي التي نضعها ونعمل على حلها، ولعل الإبداع الحقيقي يتعلق ويتصل بهذا المطلب ويكون أكثر أهمية من الإبداع في المطالب السابقة، لأن الإبداع على هذا المستوى سيقود المنظمة والجماعات والمجتمعات إلى تجارب ريادية لم يسبق لها مثيل. ويمكن تنمية المهارات والقدرة الإبداعية في صنع المشكلات من خلال التشكيك وكثرة التساؤلات بشأن الواقع الحالي في المنظمة سواء فيما يتعلق بالهيكل التنظيمي للعمليات وأساليب العمل أو أدواته وغيرها.
وفي دراسة تعتبر من أشهر الدراسات حول فاعلية المنظمات، قام الكاتبان ( Robert Waterman et Tom Peter ) بدراسة 40 منظمة من المنظمات الأمريكية المتميزة والمبدعة، تبين أن تلك المنظمات تتصف بالخصائص المشتركة التالية:
الاتجاه والميل إلى نحو الفعل والإنجاز والتجربة المستمرة.
الصلة الوثيقة والقرب من المستهلكين لكي تستطيع المنظمة تفهم حاجاتهم والاستجابة لمقترحاتهم بشأن تطوير السلع والخدمات.
السماح للعاملين بدرجة عالية من الاستقلالية، وتعزيز روح الريادة والإبداع.
السعي لزيادة وتحسين الإنتاجية من خلال مشاركة العاملين وإسهامهم الفعال.
تطوير قيم ومثاليات وافتراضات واعتقادات في العمل يدركه الجميع ويتمسكون باحترامها وتطبيقها.
بساطة الهيكل التنظيمي من حيث عدد المستويات والوحدات التنظيمية، مع وجود حد أدنى من العاملين في أنشطة الخدمات المساندة.
استمرارية تركيز الإهتمام على مجال العمل الذي تفهمه وتعرفه المنظمة وعدم الإنتقال إلى مجالات أخرى لا تملك المنظمة مهارة متأصلة في هذا المجال.
الجمع بين الحزم واللين في آن واحد، فهنالك رقابة مركزية متشددة لحماية قيم وأهداف المنظمة، وفي نفس الوقت هنالك استقلالية وتفويض السلطة( رقابة فضفاضة ) في الأمور الأخرى لتشجيع روح المخاطرة والإبداع.
ثانيا مراحل عملية الإبداع في المنظمة:
هنالك نماذج عديدة اقترحها الكتاب والباحثون بشأن مراحل وخطوات عملية الإبداع، تختلف عن بعضها البعض بدرجات متفاوتة، سنقوم بعرض نموذجين يعتبران الأكثر قبولا كما أنهما لا يختلفان عن بعضهما البعض.
يقترح الكاتبان كرايتنر وكنيكي (kreitner et Kinicki) أن عملية الإبداع تتضمن المراحل الخمس التالية:
الإعداد: وتتضمن المدة التي يقضيها الفرد في التعلم والقراءة والتدريب في العمل، وحضور المؤتمرات والدورات وغيرها، ليتمكن الفرد من الإحاطة بكل أبعاد المشكلة والإحساس بها.
التركيز: وفي هذه المرحلة يركز الفرد اهتمامه وجهوده وتفكيره على المشكلة.
الاحتضان: وهنا ينخرط الفرد في أعماله اليومية بينما يجول ذهنه في البحث عن المعلومات.
الإلهام: بينما يبحث الفرد عن المعلومات يعمل على ربطها وإيجاد العلاقات فيما بين الأشياء.
التحقق: إعادة العملية بكاملها من أجل إثبات الفكرة أو تعديلها أو تجربتها.
أما عالم النفس الأمريكي والاس (Wallace) فحدد مراحل الإبداع كما يلي:
الإهتمام: تبدأ عملية الإبداع بالاهتمام (أو الشعور بالحاجة)، إذ لابد من وجود شيء يفرض نفسه.
الإعداد: وتتمثل في جمع المعلومات حول موضوع المشكلة التي تمثل محور اهتمام المبدع، وهنا يتم تخطيط رحلة التفكير.
الاحتضان: تشهد هذه المرحلة عمليات التفاعل وإرهاصاتها، وتتداخل خلالها العوامل الشعورية واللاشعورية في شخصية الإنسان، وتحدث محاولات كبيرة إرادية وعفوية تلمس حقيقة المشكلة، أو موضوع البحث والحلول المناسبة، وباختصار أنها مرحلة التفاعل بين شخصية الباحث ومعلوماته وموضوع البحث، ومرحلة توالد الحلول الممكنة، وبعبارة أخرى حل المشكلة عن طريق الحس والبديهة.
البزوغ: وفيها تنبثق بشكل مفاجئ الفكرة الجوهرية، أو العمل النموذجي، إنها الحالة التي يستطيع فيها الإنسان عادة ترتيب أفكاره بما يسمح له بالوصول إلى ما يمثل حلا نموذجيا.
التحقق: وتشمل عملية التبصر بالعقل الظاهر، وبالاستعانة بأدوات البحث المتاحة، في الفكرة التي نتجت خلال مرحلة الشروق، وذلك للتحقق من صحتها ولتحديد طريق تطبيقها، وما هي مضاعفات التطبيق والمستلزمات المطلوبة لذلك.
ومن المحاولات أيضا في اتجاه المراحل تقسيم هاريس ( Harris ) الذي يتكون من ست خطوات لعملية الإبداع هي:
وجود الحاجة لحل المشكلة.
جمع المعلومات.
التفكير في المشكلة.
تصور الحلول.
تحقيق الحلول.
تحقيق الحلول أي إثباتها تجريبيا.
تنفيذ الأفكار.
أما شتاين ( Stain ) فيرى أن المراحل العملية الإبداعية لا تحدث بطريقة منظمة ومرتبة فهي تتداخل وتمتزج معا خلال فترة زمنية معينة، لذا فهو يقترح ثلاث مراحل هي:
تكوين الفرض: وتبدأ بالإعداد وتنتهي بتكوين فكرة مختارة من عدد كبير من الأفكار.
اختبار الفرض: وذلك لتحديد صلاحية الفكرة أو عدم صلاحيتها.
الاتصال بالآخرين لتقديم الإنتاج الإبداعي.
إن الإبداع لا يتم في كثير من الحالات وفق المراحل السابق ذكرها بالتتابع والتسلسل، فالمراحل والخطوات في العملية الإبداعية متداخلة ومتشابكة في معظم الأوقات، كما أنها ليست دائما عملية عقلانية توجهها أهداف المنظمة، ففي حالات كثيرة تتوالد أفكار جديدة قبل الشعور بالمشكلة.
II. 3 أهداف الإبداع في المنظمة:
يصبو الإبداع إلى تحقيق أهداف في المنظمة حيث يتمثل أهمها في الآتي:
مراجعة المفاهيم المتعلقة بالإبداع.
تحديد فيما إذا كانت هناك حاجة للإبداع في المنظمة.
تحديد إمكانية ومجالات الإستفادة من تطبيق مبادئ ومعايير الإبداع بالمنظمة، وذلك للمساهمة في زيادة فعاليتها.
التعرف على ما إذا كانت هناك استراتيجيات للإبداع في المنظمة.
تحديد العوائق التي تعرقل الإبداع في المنظمة.
II. 4 طرق وآليات تنمية الإبداع في المنظمة:
ولو رجعنا إلى سمات الشخصية المبدعة، نلاحظ أن معظم هذه السمات مكتسبة قليل منها موروثة، لذا من الممكن تطوير وتنمية القدرات والاستعدادات الإبداعية لدى الأفراد والعاملين معه، من خلال الآليات والطرق الآتية:
إيجاد بيئة تدعم السلوك الإبداعي.
تجنب الأسلوب الأوتوقراطي في القيادة.
تشجيع العاملين ليكونوا منفتحين على الأفكار والخبرات الجديدة.
توفير عمل مثير لاهتمام يساعد على إيجاد الشعور بالنمو الشخصي.
تشجيع العاملين على النظر للمشكلات باعتبارها فرص وإمكانات.
أن لا يدع المدير أسلوبه في اتخاذ القرارات يشمل أولئك الذين لديهم أسلوب مختلف.
التأكد من أن المبدعين ليسوا منشغلين في واجبات محددة طيلة اليوم.
السماح للعاملين باللهو والمرح.
تجنب العقلية السلبية حينما يتقدم عاملا بفكرة جديدة.
تشجيع المبدعين الاتصال فيما بينهم.
المشاركة في التدريب الإبداعي.
مكافأة السلوك الإبداعي.
أما على مستوى المنظمة، فيمكن أن تساعد الإجراءات التنظيمية التالية على تعزيز الإبداع وتنميته:
إيجاد هيكل تنظيمي منفتح، وليس مركزيا.
تشجيع ودعم ثقافة تسمح بقدر من التجارب والخبرات الإبداعية.
تشجيع اتجاه التجربة الاختبار.
الاهتمام بالاتصالات الفعالة في جميع المستويات.
تجنب البيروقراطية في تخصيص الموارد.
تقديم مكافآت مادية للنجاح.
تفويض المسؤولية للمبادأة بنشاط جديد.
إدارة الصراع واللعبة السياسية ببراعة.
ومن بين الوسائل الأخرى لتعزيز وتشجيع الإبداع التنظيمي:
بناء تقبل للتغيير.
تشجيع الأفكار الجديدة.
السماح بمزيد من التفاعل بين الأفراد في نفس الجماعة والجماعات الأخرى.
التسامح مع الأخطاء.
وضع أهداف واضحة وتوفير الحرية لتحقيقها.
منح الاعتراف والتقدير.
II. 5 إستراتيجيات الإبداع المنظمات:
هنالك العديد من إستراتيجيات الإبداع التي يمكن أن تتبناها المنظمة، ويقصد باستراتيجيات الإبداع السياسات التنظيمية التي تصمم للترويج للعملية الإبداعية وإيجاد المناخ الإبداعي داخل المنظمة، ومن هذه الإستراتيجيات:
أولا التطوير التنظيمي:
والتطوير التنظيمي عبارة عن مجموعة من الأساليب أو الطرق المستوحاة بشكل عام من العلوم السلوكية والتي تصمم لتزيد من قدرة المنظمة على تقبل التغيير وزيادة فاعليتها، ومن الأمثلة على هذه الطرق جمع البيانات، تشخيص المنظمة، تدريب الحساسية، تطوير الفريق، واستخدام وكلاء التغيير، وهي بشكل عام موجهة نحو المحددات السلوكية كقيم الأفراد، ومعايير الجماعة، والعلاقات بين الأفراد، وهنالك تركيز كبير ليس فقط على إزالة معوقات التغيير، ولكن أيضا على تسهيل التغيير كعملية مستمرة.
إن التطوير التنظيمي بتركيزه على الأفراد والعلاقات والتغيير يعتبر استراتيجية ملائمة لترويج الإبداع التنظيمي، فهو يساعد على تدريب أفراد المنظمة على تقبل الإبداع كمعيار تنظيمي أساسي، وعلى ترويج صفات تنظيمية تساعد على الإبداع، ويجب أن يرسخ التطوير التنظيمي في المنظمة لضمان الالتزام المستمر والقدرة على تقبل وترويج الإبداع، ويمكن أن يستخدم التطوير التنظيمي لزيادة الوعي بالاهتمامات والمصالح ولصياغة أهداف عامة شاملة.
ثانيا التخصص الوظيفي:
وهو قيام المنظمة بتصميم وحدات للقيام بالنشاطات المتخصصة، فالترويج الإبداعي التنظيمي تصمم وحدات تنظيمية ذات بيئة تشغيلية ملائمة للمراحل المختلفة من العملية الإبداعية، مثل إنشاء وحدات البحث والتطوير أو جماعات التخطيط.
ويمكن أن تكون هذه الإستراتيجة هي الأكثر قابلية للإستخدام من قبل المنظمات التي تسعى إلى إيجاد أعمال إبداعية تغطي مساحات تنظيمية صغيرة نسبيا ولا تكون جذرية، ويعتبر التخصص الوظيفي الإستراتيجية الأكثر شيوعا من بين استراتيجيات الإبداع التنظيمي.
ثالثا الدورية:
ويقصد بها القدرة على استخدام أشكال تنظيمية غير ثابتة أو متغيرة، ومن الأمثلة على هذه الإستراتيجية استخدام نموذج المصفوفة الذي يتم وفقا له تجميع مجموعة من المختصين والعاملين لتنفيذ مشروع معين وإنشاء بناء تنظيمي مؤقت يحل عند الإنتهاء من المشروع ومن ثم تحريك الأفراد للعمل في مشاريع أخرى.
ومن الأمثلة الأخرى على هذه الإستراتيجية نقل أفراد الإدارة العليا للعمل في بيئات مشابهة ولكنها ذات مسؤولية وظيفية مختلفة، التعيين الدوري لموظفين جدد ذوي خبرات مختلفة وخاصة بالنسبة للمناصب التي
تمتلك إمكانية إبداعية غير عادية، والتطوير المتوازي للجماعات التي تعمل على حل نفس المشكلات المتشابهة.
II. 6 معوقات الإبداع في المنظمات:
يمكن تصنيف العوامل والقوى التي تقف عائقا أمام الإبداع وتطويره إلى عوامل فردية، وتنظيمية وثقافية واجتماعية وسنناقش هذه العوامل باختصار.
المعوقات الشخصية/ الفردية:
من أهم المعوقات الفردية للإبداع ما يلي:
• البحث باستمرار عن " الجواب الصحيح ".
• المحاولة الدائمة لاستخدام المنطق.
• البحث عن الحلول تتبع قواعد محددة.
• السعي لأن يكون الفرد عمليا جدا.
• تجنب الغموض.
• الخوف من الفشل.
• عدم اللعب واللهو أثناء العمل.
• إهمال المشكلات التي تقع خارج مجال التخصص.
• اعتقاد افرد بأنه ليس مبدعا.
• الرغبة في عدم ظهور الفرد وكأنه أحمق.
• انخفاض إحساس الفرد بأهمية، وشعوره بأنه لا قيمة له.
• الخوف من تحمل المسؤولية.
• شعور الفرد بأن العمل الذي يؤديه غير ذي قيمة.
معوقات من قبل المدير:
إن ممارسات المدير غير السليمة قد تشمل الإبداع، ويشير إلى الكاتب كاتنر (Katner ) إلى القواعد العشرة الآتية التي تشل الإبداع:
• النظر إلى الأفكار الجديدة الصادرة من المستويات الدنيا بنوع من الشك لأنها جديدة ولأنها صادرة من المستوى الأدنى.
• إصرار المدير على أن العاملين الذين يحتاجون لموافقته يجب أن يمروا عبر مستويات إدارية أخرى للحصول على تواقيعهم.
• الطلب من الإدارات والأفراد أن يتحدى وينتقد كل منهم الآخر.
• النقد بحرية والامتناع عن المديح، وإشعار العاملين بأنه يمكن فصلهم من العمل في أي وقت.
• النظر إلى معرفة وتحديد المشكلات على أنها علامة فشل، وعدم تشجيع الأفراد على اطلاعه على المشكلات التي تواجههم في العمل.
• السيطرة على كل شيء بعناية، والتأكد من قيام الأفراد بتعداد أي شيء يمكن تعداده تكرارا.
• اتخاذ القرارات المتعلقة بإعادة التنظيم والتغيير بسرية، وإعلانها للعاملين بصورة مفاجئة.
• التأكد من وجود مبررات كافية لطلب أي معلومات من جهة أخرى، والتأكد من أن هذه المعلومات لا تعطي للمديرين بحرية.
• تكليف الموظفين في المستويات الدنيا، باسم تفويض السلطة والمشاركة، مسؤولية البحث عن طريق لتقليص القوى العاملة، والإستغناء عن العاملين ونقلهم، وإلا التهديد بتنفيذ قرارات معدة مسبقا، والطلب من العاملين إنجاز ذلك بسرعة.
• وفوق كل شيء، أن لا ينسى أنه من المستوى الأعلى، ويعلم كل شيء هام عن العمل.
المعوقات التنظيمية:
أما المعوقات التنظيمية التي تقف عائقا أمام الإبداع فهي كثيرة، ومن أهمها:
• الالتزام الحرفي بالقوانين والتعليمات والإجراءات.
• عدم ثقة بعض المديرين بأنفسهم وبالعاملين معهم.
• المناخ التنظيمي غير صحي.
• عدم وجود قيادة إدارية مؤهلة.
• تطبيق هيكل تنظيمي غير سليم لا يسمح للأفراد بحرية الرأي والاجتهاد والتصرف والحكم...الخ.
• سوء إدارة الصراع واللعبة السياسية في المنظمة.
• العمليات الإدارية غير السليمة، بما في ذلك القيادة واتخاذ القرارات والاتصالات وغيرها.
• عدم توافر الموارد اللازمة.
• عدم توافر دعم ومساندة الإدارة للمبادرة واختيار الأفكار والآراء والحلول الجديدة.
• تطبيق مبدأ التخصص الضيق في تصميم الأعمال.
المعوقات الثقافية والإجتماعية والاقتصادية:
قد تقف القيم والاعتقادات والاتجاهات والتقاليد السائدة في المجتمع والضغوط الاجتماعية عائقا أمام تنمية وتعزيز القدرات الإبداعية لدى الأفراد، كما أن بعض المؤسسات والسياسات قد لا تشجع الإبداع، وكذلك فإن الأوضاع الإقتصادية والسياسية هي الأخرى قد لا تكون عاملا ميسرا ومساعدا في تعزيز الإبداع وتنميته.
الخاتمة:
من خلال ما تم تناوله في هذه الدراسة، أدركنا جليا الأهمية البالغة لموضوع الإبداع، والدور الكبير الذي يلعبه باعتباره توظيف المعارف والمهارات والمعلومات والأفكار والمواقف التي لدى كل أفراد المنظمة، لإجراء تحسينات سواء على المنتجات أو أساليب الإنتاج. وهناك من يعتبر الإبداع في جوهره تغيير، والتغيير مطلب حيوي للكثير من المنظمات، وفي ظل بيئة متسارعة الأحداث وكثيرة التغير تبرز حاجة المنظمة للإبداع لتستطيع أن تقدم ما هو جديد ولتتمكن من الاستمرار والبقاء في ظل هذه البيئات الديناميكية، والإبداع لا يمكّن المنظمة من الاستمرار فحسب ولكنه يمكنها أيضا من المنافسة وتقديم ما هو جديد وبالتالي النمو والازدهار.
والإبداع يمثل مفتاح المستقبل لأي منظمة، وبدونه لا تستطيع المنظمات العبور إلى هذا المستقبل مهما كانت كفاءتها الحالية، كما هو المجال الأكثر أهمية في تعزيز علاقة التفاعل بين المنظمة وبيئتها، كما أن العمل الإبداعي يعمل على إيجاد الحلول للمشكلات الداخلية والخارجية للمنظمة، ويمكّن من مواكبة المستجدات ومواجهة التحديات، كما أن تتبنّى الإبداع واعتماده يعد تنمية للعنصر البشري في المنظمة على اعتبار أن الإنسان هو جوهر ومصدر عملية الإبداع، إضافة لهذا فقد أصبح الإبداع متطلبا إجباريا للمنظمات التي تبحث عن التميز في الأداء.
وعلى ضوء الدراسة النظرية توصلنا إلى مجموعة من النتائج، التي يحققها الإبداع ولعل أهم النتائج التي توصلنا إليها ما يلي:
أداء متفوق يؤدي إلى إنجاز مخرجات ترضي إحتياجات العملاء المستهدفين.
تحقيق منافع وعوائد متوازنة لأصحاب المصلحة تشبع رغباتهم وترضي تطلعاتهم.
إستمرار الإنجاز ونموه بمعدلات متصاعدة.
التوافق المستمر مع ظروف ومعطيات المناخ المحيط وأوضاع المنظمة الذاتية.
إثبات الفرضية الأولى: يمكن إعتبار أن الإبداع عبارة عن تصور الظواهر والأشياء في شكلها غير مألوف، وتبين ذلك من خلال الدراسة النظرية التي بينت أن الإبداع هو
إثبات النظرية الثانية: للمنظمات حاجة ملحة للإبداع لتنميتها وتمكينها من مواكبة التغيرات الحادثة يوما بعد يوم، واتضح ذلك من خلال
الفرضية الثالثة: تطبق المنظمات استراتيجيات الإبداع في المنظمة،
في ضوء النتائج التي توصلت لهل الدراسة، نقترح مجموعة من التوصيات، التي نأمل أن تساهم في تطوير الإبداع في المنظمة، وفي ما يلي مجموعة من التوصيات المقترحة للمنظمة والمتمثلة فيما يلي:
بعث روح الحماس بين أفراد المنظمة
تشجيع التنافس بين أفراد المنظمة .
القيام بصقل الموهبة التي يمتلكها الفرد واخضاعها تحت الرعاية الخاصة.
الحرص على تنمية الإبداع وبيئته.
تخصيص مبالغ مالية قصد تحفيز وتشجيع المبدع على الإبداع ومعاودة الكرة من جديد.
وأخيرا نرجو أن نكون قد وفقنا ولو بشكل بسيط في تسليط الضوء على هذا الموضوع الهام والمتشعب إلا أننا حاولنا التركيز على أهم النقاط حسب المستطاع، وأننا استطعنا اختيار الوسيلة المناسبة للدراسة، وكانت
النتائج المحتملة المتحصل عليها ذات مصداقية وموضوعية ولو بالقدر القليل.
قائمة المراجع:
المراجع باللغة العربية:
1- أ
